自從「學術論文發表數量」成為大學評鑑的重要指標後，各大學內部生態與組織文化發生了不小的改變。其中之一是，學校之間的跳槽挖角風氣提高了。
本來「人各有志」，長於研究發表的學者，群聚於研究風氣較高的學術機構，無可厚非，甚至理所當然。然而，若大學評鑑只重視「研究成果」的數量，而非研究環境的塑造、研究資源的提供、研究與發表技巧的提升，結果可能只是鼓勵擅長研究發表的學者，帶著過去的研究成果，不斷在各校之間流動。
換言之，大學的研究風氣與學術論文發表能力固然十分重要，但若只評估全校的「發表總量」，則對一所大學而言，提高總量最簡單的辦法就是重金禮聘外校高手「帶槍投靠」，例如，只要每位高手在過去幾年平均發表過五篇文章，聘來十位高手即可使學校的發表總量驟增五十篇。就目前的評鑑標準來看，此一做法遠比學校投入資源，耗神費事協助五十位教師，每人發表一篇文章，更符合成本效益。
這種做法的問題之一是，學校將有限的研究資源用於吸引外校的高手，可能因而無法投入於本校原有教師研究能力的長期發展，於是也無助於全面提升教學與研究能力。尤其實際上，許多不善研究發表的教師，其關鍵障礙往往不在於意願，而是研究的能力與研究的資源。激勵制度只能解決意願問題，卻不能解決能力問題與資源問題。
其次，這種做法發展到極致，可能是一個「零和遊戲」。也就是說，少數學校藉由挖角使發表總量快速提高，但全台灣的研究成果總量卻未必大幅增加。
第三，學校間的人才流動，可能還會產生另一層副作用。如果某些大學為了快速展現研究成果的總量，而設法向其他大學挖角研究成果豐富的學者，則對其他學校而言，投入資源協助年輕教師從事學術研究，將只是「為他人做嫁衣裳」，一旦教師有了良好的研究成果，就極可能跳槽而去。對這些學校而言，協助年輕教師研究發表，固然為國家造就了人才，但卻不利於本身「研究總量」的累積。
第四，在這種鼓勵挖角與跳槽的風氣下，許多教師只專心於研究發表，以求成果累積到相當水準以後，即另謀高就，對學校的向心力以及對教學的投入都變得相對不重要。這對最需要教師照顧的「二線學校」學生而言，傷害很大。
擇木而棲是正常現象。我建議在大學評鑑過程指標中，不要將教師們過去任職於其他機構時所完成的研究，納入評量；甚至將近年離職教師在本校時的研究成果也列入成績。這樣一來或許上述的負面效果會減少，而各級學校都會更認真地支持協助本校的教師從事學術研究。
●本文于2009年刊載於《今週刊》
