研發能力當然比技術重要

有位企業家正面臨一項策略抉擇:要不要將關鍵零組件的製造遷移到海外。遷移的好處是:在當地製造可以與自己的裝配廠以及下游客戶有更密切而迅速的配合,因而可能大幅提升市場佔有率。缺點是:這些零組件的製造技術相當獨特,是該公司幾年來辛苦研發的成果,若移到海外,極可能經由當地雇用的員工,很快的就外溢到競爭同業去。
更深入了解之後又發現幾項事實:第一,此一製造技術雖然目前獨步全球,但別人要追上來其實也不難;第二,下游市場成長很快,愈早過去,對市場佔有率的幫助愈大;第三,目前在台灣的研發團隊能力不錯,只要投入足量的資金,應可以開發出更新一代的技術。
當確認了這幾項事實前提以後,答案就很清楚了-這家公司的策略應該是:儘快將關鍵零組件的製造,移去有助於快速成長、快速獲利的地方;將所獲利潤投入位於台灣的研發,期望在競爭同業學會該公司目前這些技術之前,就發展出更新的技術。
從此一簡單案例,可以得到幾項想法:
第一,長期中可以持續創造新技術的研發能力,其價值遠超過現成的技術。這和「給他魚吃不如教他釣魚」的說法十分相似。
第二,若沒有研發能力,現有技術能帶來的利益難以持久。台灣許多產業在技術甚至管理能力上,與後進國家差距愈來愈近,但卻似乎很難追上國際大企業的水準,表示在「能力」方面的不足,值得我們警惕。
第三,政府或民間企業,過去投入資金從事技術研發,也經常有具體成果出現,但技術背後的研發能力是否也同步提升,值得追蹤反省。
第四,新加坡從外國購入海水淡化設備,從其中學會了海水淡化的技術,並進而向其他國家提供此項技術顧問服務;中國大陸引入了高速鐵路,不久就可以成為其他國家高鐵建設的技術顧問。我們這類建設也不少,相關的技術能力是否同步提升,也應該檢視一番。如果始終只想「花錢買技術」甚至只是買設備,不是長久之計。
第五,在學校教育中,知識的傳授固然重要,但「學習的方法」、「創新知識的能力」應該更重要。我們的教育體系在這方面的努力,顯然是不足的。長此以往,我們在先進國家面前,將永遠是好學生,不知何年何月才會升級成為師父。

有位企業家正面臨一項策略抉擇:要不要將關鍵零組件的製造遷移到海外。遷移的好處是:在當地製造可以與自己的裝配廠以及下游客戶有更密切而迅速的配合,因而可能大幅提升市場佔有率。缺點是:這些零組件的製造技術相當獨特,是該公司幾年來辛苦研發的成果,若移到海外,極可能經由當地雇用的員工,很快的就外溢到競爭同業去。
更深入了解之後又發現幾項事實:第一,此一製造技術雖然目前獨步全球,但別人要追上來其實也不難;第二,下游市場成長很快,愈早過去,對市場佔有率的幫助愈大;第三,目前在台灣的研發團隊能力不錯,只要投入足量的資金,應可以開發出更新一代的技術。
當確認了這幾項事實前提以後,答案就很清楚了-這家公司的策略應該是:儘快將關鍵零組件的製造,移去有助於快速成長、快速獲利的地方;將所獲利潤投入位於台灣的研發,期望在競爭同業學會該公司目前這些技術之前,就發展出更新的技術。
從此一簡單案例,可以得到幾項想法:
第一,長期中可以持續創造新技術的研發能力,其價值遠超過現成的技術。這和「給他魚吃不如教他釣魚」的說法十分相似。
第二,若沒有研發能力,現有技術能帶來的利益難以持久。台灣許多產業在技術甚至管理能力上,與後進國家差距愈來愈近,但卻似乎很難追上國際大企業的水準,表示在「能力」方面的不足,值得我們警惕。
第三,政府或民間企業,過去投入資金從事技術研發,也經常有具體成果出現,但技術背後的研發能力是否也同步提升,值得追蹤反省。
第四,新加坡從外國購入海水淡化設備,從其中學會了海水淡化的技術,並進而向其他國家提供此項技術顧問服務;中國大陸引入了高速鐵路,不久就可以成為其他國家高鐵建設的技術顧問。我們這類建設也不少,相關的技術能力是否同步提升,也應該檢視一番。如果始終只想「花錢買技術」甚至只是買設備,不是長久之計。
第五,在學校教育中,知識的傳授固然重要,但「學習的方法」、「創新知識的能力」應該更重要。我們的教育體系在這方面的努力,顯然是不足的。長此以往,我們在先進國家面前,將永遠是好學生,不知何年何月才會升級成為師父。

  本文于2011年刊載於《天下雜誌》

為何爭做尾牙晚會主持人?

尾牙宴是組織年度大事。有些組織裡年輕人爭著要做尾牙晚會主持人,原因之一固然是因為現代年輕人多才多藝又勇於表現,此外也可能透露了組織運作中的一些訊息。簡言之,就是基層人員普遍感到自己的才華沒有管道讓高階人員發現,主持晚會是引起長官們注意的難得機會。
人才是組織最珍貴的資產,也是組織核心競爭力的基礎,此事人人同意。大家也都知道,在任何組織的基層單位都可能找到一些有潛力的人才,若能及早發掘培養,極有可能成為組織未來的骨幹甚至明日之星。然而在許多大而複雜的組織中,除了最高領導人,似乎很多人都不樂見人才出頭。
首先,單位主管就未必樂見其單位內的優秀人才被上級「相中」而高昇離開此一單位。理由之一是:從單位主管的觀點,優秀人才當然最好能長期留在單位內服務,不僅可以為主管分勞分憂,而且對本單位的績效肯定會發揮正面的作用。理由之二是:訓練新人費時費事,辛苦培養出來的人才高昇到其他位置,雖然有助組織整體的發展,但對本單位卻沒有什麼好處。理由之三是:對一部分心胸較窄的主管而言,現在的部屬若很快爬到自己頭上成為長官,感覺並不好。
單位主管之外,單位內的師兄師姐們,很多也有類似的心態,因此比較世故的年輕人深信在組織中不可鋒芒外露,以免遭嫉;又不能表現得太能幹,以免「能者多勞」,被要求處理一堆疑難雜症,但功勞卻未必被更上級的長官知道。
組織中如果存在這些現象,對整體而言,顯然有人才被埋沒的遺憾;對較基層的個人而言,為了追求更好的前程,似乎也只有利用主持晚會、展現歌喉或酒量這些方式來引起高階的注意。
為了避免這些現象,高階領導人可以採取以下幾種具體作法:
第一,在以個案討論進行內部培訓時,高階主管應偶而前往旁聽,不僅可以鼓勵學員士氣,也可以發現人才。高階主管若無法經常到場,也應要求各單位的主管輪流參與旁聽,讓學員們有機會讓其他單位的主管們認識或了解。
第二,每隔一段時間應該系統化的與「下下級同仁」單獨會談,一則藉機深入了解基層心聲,一方面也可以近身考察他們的潛力與進步程度。
第三,同仁們的知能成長,應列入單位主管績效考核的指標之中。換言之,如果某一單位內「人才輩出」,該單位的主管應得到上級的獎勵。尤其目前很多單位都聲稱因為業務壓力大而無法投入時間進行同仁培訓,造成組織能耐長期無法提升,因此在這方面更應特別要求。
經由這些管理方法,中基層的人員就比較容易經由正式的管道在高階長官面前展現他們的才幹與潛力。當大家都不擔心「懷才不遇」時,或許就不必那麼努力的在晚會主持人角色上爭取高階的注意了。

    本文于2011年刊載於《今週刊》