重重試煉養成接班人

      家族企業接班人通常在相當年輕時就要負擔起重要的責任,因此其養成方式應與一般專業經理人的培養不太一樣。有計畫的讓潛在接班人循序漸進接受不同的挑戰與試煉,是一種值得參考的方法。這種方法至少比在長輩身邊擔任特別助理,或即使已成為總經理,仍由擔任董事長的家長耳提面命更有效果。     
      簡言之,未來的交班人(長輩、家長)可以考慮要求潛在接班人,在沒有交班人指導下,由易而難,完成一系列的任務。然後再視任務的成敗,決定交班的速度,或可以從幾位潛在接班人中進行選擇。     
      我們都知道,高水準的領導能力與領導風格必須在不斷的挑戰中才能逐漸自我養成,不太可能經由「教導」而產生。因此本文所建議的做法,不僅對潛在接班人是測試,也是讓他們自我學習成長的最佳途徑。由於是「由易而難」,他們才能在過程中逐漸培養自信、累積經驗,在組織內外建立成功的正面形象,同時也建立了大家對他的信心。在此所謂大家,廣泛的包括了交班人、家族中其他成員、內部的專業經理人,甚至外部的合作廠商在內。      
      我認為,每個人的思維方式及做法方法不可能完全一樣,即使親如父子,不可能也不應該完全複製上一代的管理風格。因此交班人應創造機會,讓潛在接班人在自行決策及解決問題中提升獨立完成工作的能力、學會爭取各方合作、整合及創造資源。而且在每一次任務結束以後,無論成敗,也要努力發展出自我反省及自我學習的習慣與能力。     
      此外,潛在接班人的價值觀念,是考核與選擇接班順位的重要因素。長期追隨在交班人的左右,如果潛在接班人善於「曲意奉承」,其深層的價值觀也不容易顯露,唯有讓他們在獨立面對問題與決策時才容易被觀察。因此本文所建議的方法對選擇接班人的公平性,也是有幫助的。     
      學校裡的互動式個案教學相當於最初階的挑戰與試煉,而讓潛在接班人到企業外自行創業則是最高端的試煉。

      ●本文于2018年刊載於《今週刊》   

交班人擔心什麼

     「交班人」是否願意及早制定傳承計畫並適時採取交班行動,高度影響了家族企業傳承的順利程度。
      交班意願不足極可能是因為交班人有幾項擔心的事。一是接班人的能力,二是交班後自已權力的失落,三是難以在幾位潛在接班人中進行明智的選擇。而所謂「權力失落」的根本原因是擔心交棒以後,接班人的改革方向、經營理念與價值觀等與自已差異太大。這些不確定性又造成了接班人選擇的困難。
      解決辦法之一是:讓幾位可能的接班人選,各自提出針對組織某一部分的改革計畫,在企業負責人的主持之下,一起討論,形成共識,並由各人分別去落實執行。這樣可以較深入的檢視他們的經營理念、價值觀、領導風格,以及協調、溝通、執行的能力。這些方面的認知,不僅有助於接班人的選擇,而且也可以降低交班人的擔心程度。
      更積極的做法是:在幾位潛在接班人還很年輕的時候,就由企業負責人招集,一起和幾位資深的專業經理人(所謂「老臣」)來定期研討公司內部管理、經營策略及產業趨勢方面的議題,一則可以達到知能傳承的效果,一則也藉由這種知性的交流提升彼此的感情。
      在這種研討會中,所有與會人員都在互相觀察、互相影響,並分享本身的想法與資訊。在互動討論過程中,負責人不僅可以持續將自已細緻的決策思路以及背後的價值理念和大家溝通,也可以從各人發言中吸收不同的想法,減少將來走向「思想頑固、難以溝通」的機率。   

      易言之,經由長期的互動研討,可以深度交流、形成共識,增進彼此更深層的了解。在提升晚輩經營知能的同時,也有助於選出在能力上及價值觀念上更讓交班人「放心」的接班人。而且經過此一過程而出線的接班人,也可以讓「老臣」及其他未獲選的第二代大幅降低對他的疑慮以及心理上的抗拒,這對順利接班也大有助益。   
      有公平公正透明的家族文化,才容易實施這種做法;而這種做法也有助於家族文化的更趨良善。
 

    ●本文于2018年刊載於《今週刊》   

商管教師如何自我成長

       社會對學校的期望濃縮成一句話,就是「老師用心教、學生認真學」,如果這兩件事做不到,學校就失去了它存在的基本理由。而與此密切相關的是教師知能的成長。因為教師知能如果長期不進步,即使用心教學,教學效果也未必能合乎需要。
       在企業管理領域中,教師追求自我成長的途徑很多。除了要用心備課、持續讀書讀文章之外,還有幾項可以考慮。第一是到有水準的大型跨國企業去實習一段時間,透過實作,體會先進企業的管理方法,以及如何結合學理,將這些做法引進到國內的企業。教師們即使年輕時有工作經驗,但當年畢竟職位不高,在擔任過若干年教職後再去有水準的公司見習,效果肯定很大。可惜這種機會可遇不可求,欲使大量教師擁有此種機會,十分困難。     
      其次是經由深入的質性研究或個案訪談,了解目前國內企業經營上良好的管理方法以及潛在的瓶頸,並以這些了解為基礎,提升自已對學理的理解與內化。但請注意,教師在上課時並不宜只是轉述這些有趣的產業特性、企業實務或故事,而是藉著這些,將學理理解並說明得更透徹。然而願意投入時間來分享的企業為數不多,如果每一位教師都這樣做,企業也會感到不堪其擾。     
      第三,也是成本最低的方法是互動式教學,尤其是個案教學。互動式教學主要作用在訓練學生「聽說讀想」的能力,這事已被大家普遍了解。然而主持個案討論的教師,在與學生互動的過程中,可以不斷地磨練自已「聽」、「說」和「想」的能力,而且在向學生提問以及整合學生的想法過程中,可以經常獲得活化過去所學知識的機會。     
      再者,用功的教師還可以每年啟用新的個案,從全世界教師的新撰個案中去了解各產業最新的發展現況以及不同企業內部運作的方法與問題。經由此一方式所認識到的實務,至少在廣度上及成本效益上遠勝於自已親身從事的質性研究。

      ●本文于2018年刊載於《今週刊》   

國家競爭力取決於人民品格

       人民普遍的知能水準、對科技的掌握程度,以及天然資源的豐沛與否,都是影響國家競爭力的重要因素。然而即使有了這些,如果「人民品格」無法合乎現代化國家的要求,則不僅個別組織管理困難,國家整體的競爭力也會因此受到限制。      
      這些品格包括誠實、公平、守信用、負責任、守法重紀、公私分明、團隊精神、不投機取巧、對別人的禮貌與關懷、以及以互相尊重為基礎的溝通能力等。而虛心學習的意願、能力與習慣,似乎也可以列入品格的一部分。     
     先進國家的許多管理理論與實務,如果不易移植到後進國家,其原因不僅是泛泛的「文化差異」,而極可能是屬於文化中的「人民品格」問題。
      例如分權、授權及各級人員的自主管理,是現代管理中常強調的做法,然而這些做法顯然是建立在「人性本善」的前提假設上。如果各級人員普遍缺乏責任感,其聰明才智又都用於投機取巧,則分權與授權之後,肯定亂象叢生。甚至即使不刻意分權,組織也必須投入大量人力與資源於監督控管,如果負責監督控管者其本身品格也有問題,則組織規模稍大,運作就會產生困難。 
又例如組織內的溝通協調。有效的溝通與協作是建立在大家對組織目標的認同以及對彼此的尊重上。如果大部分人只顧追求自已的利益或表現,毫不關心整體共同的未來,則必然各行其是,難以發揮團隊的力量。此外,企業間的分工合作,一定會產生「交易成本」,如果社會中投機主義盛行,交易成本以及為了降低交易成本所付出的管理成本必然十分可觀。
     現代管理也極重視內部知能與經驗的傳承。然而如果各級長官私心重不願分享,部屬不上進又不知感恩,或只想學會之後到外界另謀發展,則傳承也難以順利進行。     
     以上所舉,其根本都在於人的品格。個別組織用人當然要注意人員的品格,但如果不設法提高整個社會的品格水準,則不僅個別企業不易找到才德兼備的員工,國家競爭力也難以提升。 

     ●本文于2018年刊載於《今週刊》