生活或工作中所遭遇的困難與挑戰可以提升人的潛能，解決多元問題的過程則是學習與成長的最佳機制。
成功的創業家或創業元老們，常覺得組織內部難以出現可以放心接班的優秀人才，事實上也證明，長期而言，幾乎大部分組織或企業都有「一代不如一代」的現象。出現此一現象的原因，未必是後輩們的智慧不如開創時期的元老，而是因為這些曾經參與組織開創與高度成長期的主管們，在篳路藍縷，開疆闢土的過程中，長期面對來自各方面的挑戰，必須不斷努力解決形形色色經營管理問題，因而練就了一身功夫。
後輩們加入行列時，組織中各種制度多已相當完備，對各種問題也都形成了一些頗為具體可行的解決方案，後人只需踏著前人的腳步，依循規範去做即可。由於組織已進入穩定期，他們未必有機會遇到較為棘手的問題，由於未曾經歷困難與挑戰的洗禮，能力無法大幅突破，將來接班以後，一旦面對大問題，可能真的會手忙腳亂，應付不來。
以上的分析，對管理有幾項含意：
第一，將年輕人派到新創的事業單位或組織新開拓的地區去歷練，試著從沒有制度中建立制度，是讓他們高速成長的途徑。
第二，從內部升遷的組織接班人，往往比不上曾在關係企業獨當一面的領導人。因此將近臣外放到關係企業或邊遠地區獨當一面，是培養接班人不可或缺的方法。
第三，組織文化應鼓勵大家勇於挑戰現有做法，組織也願意承擔創新所可能帶來的風險與代價。因為這些都是為了組織永續發展，培養人才的必要付出。
第四，有些成功的創業家，認為所謂培訓，最重要的是向同仁灌輸自己成功的經驗、經營的理念，以及自己過去處理各種問題的秘訣。殊不知這種方式與講授內容，只能培訓出努力聽課、專心學習，會照表操課的「乖乖牌」好學生，不易培養出具獨立思考能力、能自行發展出解決問題的架構、有開創性的格局，甚至有些「霸氣」的未來組織領導人。當組織創辦人與創業元老逐漸退隱後，這些接班梯隊，當然會讓別人有「新不如舊」的感覺。
第五，在管理教育中，「課本」通常是前人經驗的累積，用心研讀，只能增廣知識，吸收有系統的經驗；而「個案教學」則是訓練學員動腦解決問題以及自行整合知識與資訊以面對新的挑戰。這也是管理教育特別重視個案教學的原因之一。
●本文于2009年刊載於《天下雜誌》
