人才是形成組織競爭力的核心要素，眾所皆知；但真正投入心力進行人員培訓及內部知能傳承的企業卻不多。以致當企業亟需人才時，許多企業主的第一個念頭就是向其他企業挖角。
企業為何不從事培訓或內部知能的傳承？表面理由之一是沒有時間，理由之二是培訓成本高，中小企業負擔不起。可是這些企業在購買設備、擴充廠房，或從事文宣公關時又毫不吝嗇，可見財力應不是真正的問題。
真正的關鍵原因之一是：「知能」是屬於員工的；機器設備、技術專利、品牌形象是屬於企業或老闆的。投資於員工的知能成長，極可能提高員工或各級幹部跳槽的籌碼，以及向企業要求加薪的談判力；反之，投資於機器設備或技術、品牌，則可以提升企業在人力資源市場上的吸引力，從而強化企業或企業主對員工的權力基礎。再者，挖角風氣盛行，更使許多企業擔心如果自己員工的能力太強，可能會成為「獵人頭公司」下手的對象。
此一道理解釋了為何在服務業推動知能傳承與培訓，遠不如「服務業科技化」來得吸引人。因為對許多企業主而言，「無人商店」之類的經營模式，是資方所追求的最高境界，在這種模式下，軟硬體投資可以百分之百由企業所擁有，同時也擺脫了所有與員工人事有關的煩惱。
這種現象或心態的存在，也不能只責備企業或企業主。因為我們看過許多企業主毫無保留的將自己的知能分享給同仁，投入資源全力栽培他們成為可以獨當一面的人才。結果人才來來去去，企業主的愛心與期望終究付諸流水，不得不以「為社會做公益」來自我解嘲。
以上分析，可以得到一項推論：科技化與自動化等，在性質上屬於「私有財」，而人員培訓則接近「公共財」。企業對投資前者有興趣，對後者則能省則省，甚至希望是由其他人投資，自己透過挖角等來享受成果。這對政府政策的含意是：如果政府為了產業發展，必須為企業提供協助時，應投入更多資源於公共財的部分，因為這些是大家有需要卻不願意自行投入的；至於私有財部分，因為有財產權的保護，個別企業自然會依投資報酬率來決定投入的資源，政府其實不必獎助，甚至也不必鼓勵，只要提供充分的資訊，企業自然會有所取捨。
●本文于2010年刊載於《天下雜誌》
