近幾年來台灣服務業高階人才有向大陸移動的趨勢，這在廣告、創投、金融、餐飲、消費產品行銷企劃等方面都有不少實例。
在海峽彼岸營運的外商和大陸本地廠商對高階人才的吸引力，一是前景充滿機會與挑戰，二是薪資待遇遠高於台灣。而後者又與市場規模及組織規模密切相關。
製造業需要規模經濟，服務業也需要規模經濟。製造業的規模經濟，表現在研究發展、採購談判力以及生產效率上，服務業除了這些成本因素外，更往往因為規模太小，在管理品質、制度建立，以及人才爭取方面，長期居於不利的地位。
其中之一是資訊化。台灣很多研究機構現在還在探討資訊科技在服務業的應用，其實業界並非不知這些科技的存在與潛在價值，而是因為本身規模不足，無法負擔這些新科技的固定成本。例如，台灣的連鎖書店在觀念與經營模式的創新上，至少比大陸早了二十年，但如今大陸已有連鎖書店的規模百倍於台灣，台灣業界渴望發展的資訊化物流體系，也早已在彼岸落實執行了。
其次是管理制度與各種流程的設計。大家都知道制度與流程是服務業的根本，其規劃建置也不難，但進行這些工作需要投入大量的管理人力與時間。如果規模夠大，制度在許多部門或連鎖體系中可以複製，則這些投入成本都可以攤平。規模未達某一水準的業者，創業者或高階人員雖然能力高強，但疲於日常業務已分身乏術，即使明知制度與流程的重要性，也無法深入這些有助於組織長期競爭力的工作。
第三是人才的培訓與知能的傳承。道理同上，小規模業者中，有能力切實自行培訓人才者，有如鳳毛麟角。麥當勞有「漢堡大學」，其他先進國家大企業也有完整的知識傳承體系與新進幹部培訓制度，這些報導已多，大家耳熟能詳，只是我們的企業規模不足，無法做到而已。
第四是高階關鍵人才的待遇。就以廣告業為例，台灣廣告總量少，每家公司業績與利潤有限，再能幹的人才，也難以獲得特別優渥的待遇。前往廣告總量高出許多的地區發展，這些關鍵人才不僅能充分發揮，而且待遇即使提高二、三倍，對企業的邊際成本增加也十分有限。
為了擴大規模以達到以上所談的經濟效益，走向海外是重要途徑之一。然而無論是走向海外或擴大規模，又會出現人才的瓶頸，許多服務業的障礙其實不在品牌形象建立或資金募集，而是缺乏質量俱足的中基層管理團隊以及大規模跨區經營的制度設計與執行能力，因而不敢大膽走出去。然而又因規模所限，無法用高薪爭取高水準的人才，甚至只能眼看著人才出走。
在服務業發展的「競爭優勢－規模－人才」的循環過程中，人才的養成當然是最關鍵的環節，缺乏人才，其他一切「願景」或產業政策，都可能成為空談。
●本文于2010年刊載於《今週刊》
