組織管理的原則指出，基層人員的努力方向主要決定於他們被考核時的績效指標。易言之，多數人並未將高階領導人長遠的經營理念放在心上，真正在乎的是自己的工作如何被評量、如何被獎懲，並據以決定行動的方向與努力的重點。因此，如何將策略理念轉化為具體的績效指標，是管理上極為重要的工作。
此外，存在多元目標時，績效指標應力求平衡、不宜偏廢，一旦某些目標不被列入評估、或未設定具體指標，通常會被完全忽視。
大學的主要任務包含研究與教學。研究之目的在於知識創新，但其程度不易衡量，因此，不得不將指標簡化成「在學術期刊發表文章之篇數」。此一指標是否合理？是否適用於所有學科領域？甚至能否真正反映「知識創新」？雖頗有爭議，但至少是一項明確的指標。由於明確且容易衡量，而成為近年學術界的努力方向，當然也影響了大學教師在時間與精力上的分配。
教學之目的則是培養國家建設、經濟發展所需的人才。針對此一任務，目前各校的績效衡量僅止於「教學滿意度調查」，且其調查結果未必與升等敍薪有所連結。至於各校或各院系在培養人才方面的表現如何，則完全不在評估之列。
政府主管機關所揭示的理念當然主張研究與教學並重，然而，在評鑑排名、預算分配等方面，卻讓大家產生「重發表、輕教學」的印象，於是各校領導階層為了追求「績效」，自然要求各級教師，一切以研究發表為重。教師時間精力有限，即使滿腔教育理想，也不得不犧牲教學此一缺乏具體指標的任務，以配合上級的期望。
為了避免教學被忽視，必須建立有效的機制，以美國為例，為了促使大學重視學生與教學，所運用的方法之一是學費自由化，以市場機制來要求教學品質；方法之二是經由校友募款來反映校友的成就（捐得起）與對學校教育的滿意程度（願意捐）。
在台灣，這兩種方法都因種種原因而不易執行，因此，教學品質以及在校所學對畢業生的人生所創造的價值皆無法有效反映。未來必須將畢業生的就業情況、對學校教育的整體滿意程度、僱主的滿意程度，甚至若干年後的事業成就等，列入大學的績效評量，才能促使學校及教師用心關懷學生的未來，並進而在課程設計、教材教法上，思所改進。
如此一來，我們期望藉由增加高素質人力來提升國家競爭力的想法，才不致於落空。
●本文于2006年刊載於《天下雜誌》
