儲備幹部（MA: Management Associate）的培訓事關組織未來的成員素質，十分值得重視，其實，儲備幹部的培訓過程還可以結合知識管理的觀念與實務，進而為企業競爭力做出更有價值的貢獻。
中大型企業在進行儲備幹部（以下簡稱MA）培訓時，常會遇到以下幾項問題：
第一，程度略佳的MA，在培訓過程中通常會提出很多問題，這些問題有些合理、深入且有啟發性，有些則只是基於好奇心或因為對基本業務不了解。輔導主管為了回答這些問題，必須投入不少時間和心力。再者，歷年MA們所提的問題難免一再重複，也對輔導主管們的耐心構成挑戰。
第二，對於類似的問題，不同單位的輔導主管有時可能提供差異很大的答案或指導。輔導主管們通常未能察覺彼此的差異，高層的主管更無從確認各種答案的正確性與一致性，但新人們在互相交流時卻很容易發現歧異，因而造成認知上的困擾，甚至降低對輔導主管的信任。
第三，有些輔導主管本身功力不足，有些則缺乏指導新人的熱忱，以致MA培訓制度的整體效果大打折扣，然而高階主管卻不易檢核及究責。即使有嚴謹的新進MA考核制度，也不易有效分辨出學習效果不佳究竟是肇因於新人的學習能力，還是輔導主管的指導方法。
建議方案
解決這些問題的方法之一是：要求MA在培訓過程中，定期以書面向輔導主管提出問題，再將後者提供的答案記錄於書面，經其審核認可後，上傳至企業內部的資料庫網站。爾後其他MA提出類似問題之前，必須先在此一知識資料庫中進行「文獻回顧與查考」，再行提問。而這些書面答案，不僅可供其他新人參考，相關單位人員、其他輔導主管、輔導主管的上司，乃至於更高階層的人員，都可以點閱參考。而MA提問的水準、輔導主管的答題品質都將被列入雙方的考核指標。
此一方案的作用
此一方案所費不多，但效果不少。
第一，由於過去的提問與答案皆有書面資料可供回顧，因此重複提問的情況就會大幅減少。如此可避免輔導主管浪費太多時間在初階或一般性問題的解答上。
第二，由於MA被要求定期提問（例如每日一問），又不允許重複提出資料庫中已有的問題，因此不得不認真做好「文獻回顧與查考」，可幫助他們快速從既存的資料中學習到重要的觀念與經驗。
第三，提問水準表現學習的用心程度，也反映思考能力與創意。將其列入MA考核的指標，不僅促使他們必須努力提出有意義的問題，也可以篩選出真正值得栽培的人員。
第四，由於答題品質列入輔導主管的考核項目，他們在回答時就不得不深思熟慮，將自己累積多年的「內隱知識」完整呈現。這樣一來，就能逐漸將屬於個人的知識轉換為屬於組織共同擁有的知識。
第五，中大型組織中，各級主管在專業上雖然各有所長，但彼此之間未必有機會充分交流專業知識，對其他單位內部的營運流程或管理流程也無從了解，而開放點閱MA的書面答問，即可以創造部門間的學習與交流管道。
第六，此一制度鼓勵高水準的問與答，因此當有創意的學生（MA），遇見在內涵的老師（輔導主管），則其對答的過程與內容對現有管理方法必然會產生極大的啟發。高階主管除了可以從這些答問中，了解各個輔導主管的實力之外，也可以從中獲得改進管理制度的想法。若發現各方答案相當分歧，也可以進一步整合出更好的作法，或所謂更好的「標準答案」。
第七，實行一段時間後，可以將這些答問選擇整理成結構化的新人培訓教材，提升培訓的效率。
成功的先決條件
對儲備幹部培部制度而言，共同的成功前提是新人有學習的潛力與動機，輔導主管有指導的功力與意願。而在本文所提的方案中，新人還必須具備回顧文獻並提出更深入問題的能力，以及可以清楚表達觀念與作法的寫作能力。而當資料大量增加時，企業當然也必須建立合用的資料編碼與檢索系統。
●本文于2008年刊載於《工商時報》
