世界各國產業發展的規律是：當製造業飽和或式微以後，國民就業與國民所得的來源就會逐漸轉向服務業。台灣過去十年來製造業成長減緩，但服務業所吸納的就業人口及所創造的整體價值卻成長有限。一般輿論將此一現象歸因於兩岸政策長期未能鬆綁，限制了服務業的發展空間。但事實上，若干早已鬆綁的產業並未因此在海外快速成功，而且未來即使全面開放，我們的服務業也未必能以大規模與現代化的經營方式，與世界級的同業一爭雄長。
服務業的關鍵問題或成長瓶頸在於人才。許多人建議台灣服務業在策略上應該擴大規模、提升服務品質、構思創新的經營模式，或走向國際化，諸如此類，不一而足。然而，若產業中的人才素質與數量未能達到理想水準，以上各種立意良好的策略構想都勢必落空。
所謂人才，大致上可分為高階領導人與中基層的中堅幹部兩大類。大部分的高階領導人在經營上都有其獨到之處，但企業經營不能僅依賴高階，因為制度的建立與運作、擴大規模或跨地區擴充、高階層策略構想的落實執行，以及營運流程中點點滴滴的品質維護、效率提升、創新改善，都亟需為數眾多、水準整齊的各級主管來負責。這些中堅幹部若能力不足，不僅難以進行授權與分權，而且也無法有效地教導更基層的新進員工或未來的接班梯隊。再者，未來高階人員多半也將來自目前的中堅幹部，後者的普遍水準，當然會影響十幾二十年後領導團隊的整體素質。
印象中，一線大學的畢業生或MBA，很少將金融業之外的服務業列為未來前程發展的首要志願。服務業對最優秀的年輕人吸引力不足，大致有三項原因：第一是待遇相對偏低，第二是升遷緩慢，第三是感到在此一行業中能學到的不多。
待遇低是因為企業規模偏小，整體創價能力不高，因而限制了薪資的水準；升遷緩慢是因為組織規模成長慢；學習成長受限，是因為國內服務業普遍知識存量不高、系統化的訓練少，或各級長官不擅於或無餘暇教導高水準的新進人員，僅能以長期在基層蹲馬步的方式，讓新人慢慢累積經驗。
再深入分析，這些原因之間其實存在著互為因果的循環關係：現有人才不足使得企業成長與規模經濟受限，規模不足既影響了利潤水準與薪資的吸引力，也無法支持系統化的人才培訓；而現有人才不足或過於忙碌，也使得優秀主管們沒有餘力深入教導新人。由於薪資水準與知能成長皆難以吸引新人，又再造成人才質量的不足。
在人才供給方面，由於各種服務業的產業特性差異很大，商管學院的教授們通常較長於討論跨產業的共同議題，未必能針對特定產業的需要設計教學內容。以致MBA或商管學院畢業生在進入職場時，對這些產業的運作方式都感到十分陌生，無法立即發揮作用，又未必願意配合服務業的傳統，長期在第一線的基層慢慢磨練。此一因素也使得前述的因果循環更形惡化。
釜底抽薪，欲使我們的服務業脫胎換骨，未來能在國際競爭中有卓越的表現，就必須設法在中堅幹部的人才培訓方面有所突破，才有可能打破前述的惡性循環。
●本文于2008年刊載於《經濟日報》
