貿易協定何不細分產業進行?

   服務業範圍很廣，從美容美髮、電商物流、餐飲百貨，一直到銀行證券都屬於服務業。各行業對開放自由貿易的需求強度不同，若都綁在同一協定裡，極可能造成各行業之間的互相牽制。如果針對各產業分別研商其貿易開放政策，就不會因為某幾個產業對開放的顧慮而延誤了其他產業爭取到海外求生存發展的時機。

換言之，各行各業性質差異極大，分別進行談判才有道理，而且如何分類、何者先談，都應有策略思維在內。簡單分析如下:

在討論服貿利弊時大家發現，各產業的立場、對開放的急迫性，以及期望的條件大不相同。有些產業普遍感覺自由開放利大於弊，也不擔心外來競爭，這些可稱之為「A類產業」；有些是產業中某些廠商感覺有利，某些廠商感覺不利(例如規模太小)，因而出現產業內部矛盾，這些可歸為「B類產業」；若整體產業都全力反對，一致認為政府是為了造就前兩類產業而被犧牲的可稱為「C類產業」。

首先分析C類產業。對我方不利卻要開放，除了可能有利於本國消費者之外，肯定是因為談判對方希望從開放中得到很多好處。如果對方堅持主張如果C類產業不開放，就不讓我們的A類產業和B類產業過去，則「分開來談」就不容易做到。在此情況下，我們為了A和B的發展，勢必犧牲C，否則大家就都不要開放。因此政府就必須針對各產業的前景和我們的相對競爭優勢來決定哪些產業不得不被犧牲，以及為了大家而被犧牲的產業及從業人員，應該得到什麼補償。

其次是B類產業。B類產業存在的是內部矛盾，應在產業內部解決。產業內部的解決方法大家已談過很多，但總之不應因為產業內部廠商實力高下差異過大而耽誤了其他產業的對外發展。

如果談判對方並未堅持所有產業必須綁在一起談，或未堅持「若不開放C，A、B的開放就免談」，則內部爭議較少、開放後商機大而且必須爭取時效的A類產業就應先進行談判與審議，以期及早開放。

這樣可以將每個產業的貿易自由化視為其整體產業發展策略的一環，該產業應否開放、開放的程度、條件與時程等可以邀集產業代表及相關的上下游來深入討論，不僅可以考慮得更細緻周延，也更容易得到共識。

哪些產業應放在一起談判，本來就是有彈性的。依產業特性分而治之，不知是否為解法之一?

     ●本文于2014年刊載於《今週刊》

個案討論時該請誰發言

   主持個案討論的教師必須對學習心理有一定掌握，才能充分發揮討論的正面作用。其中一項值得分析的例子是:討論過程中，當教師提出問題以後，應該經由什麼方式來決定由誰來作答?

許多教師偏好「誰先舉手就請誰作答」，此一方式的優點是熱鬧，因為班上總有幾位「高手」對任何問題都有看法，也不怯於公開表達意見，因此放手讓他們主動發言，不會出現冷場。其缺點是久而久之全班只有那幾位參與討論，其他人成為「沈默旁聽者」，再者考試範圍不會包括同學的發言內容，因此大部分學生未必有動機去用心聽，聽不懂也無所謂。至於他們是否聆聽或究竟聽懂了多少，教師也無從得知。這種討論方式表面上看似熱鬧，但實質上完全沒有發揮個案討論的效果，甚至可能讓學生誤以為個案討論只是讓高手們表現口才而已。

我個人認為，選擇答題學生最好的方式是教師提問後，先讓全班有一小段時間思考，再以「隨機抽取」(例如抽取學生的上課卡)的方式來決定由誰來做答。這種做法似乎讓學生感受到較大壓力，但背後道理有幾項:

第一，由於擔心被隨機抽到，每位學生就不得不專注聆聽教師的提問，以及剛才每位同學的發言過程與內容。這是讓學生提升聽力的最有效途徑。

第二，因為可能被抽中，因此在那一小段時間裡，全體學生會針對問題全力構思答案。即使只有二、三十秒，也成為學生腦力全開的片刻。通常聽課或輕鬆聽別人發言，不會如此「傷腦筋」，然而大家都知道常常針對有意義的提問來用心思考，是提升思考能力的重要方法。

第三，由於自己心中已大致形成了一些想法，因此當聽到別人答案時，可以在心中將別人的答案與自己的想法互相比對，並進而形成更深入的觀念。這是「建構知識」的最基本過程，而在個案討論時可以用最簡單的方式－「提問後停格半分鐘再抽籤作答」就能做到。

第四，在與別人答案相比對以後，很多人會發現自己的想法其實還不錯，因此就有勇氣舉手發言。這時候的「熱鬧」，比起「少數人獨占發言機會」的熱鬧，本質上是大不相同的。

   隨機抽卡發言的基本障礙在於:發言者的推理過程與結論上若不正確，教師不宜直接指正而應從各種角度提問來啟發其思考。教師若對「非高手」無此愛心與耐心，就不如完全放棄他們而讓高手們來聊聊就好。

      ●本文于2014年刊載於《天下雜誌》

老闆未必是故意搞神秘

   近年來企業接班問題逐漸受到矚目。許多人的觀察是:第一代創業家的經營智慧、視野、胸襟，甚至待人處事的藝術，常非潛在接班人所能超越。當然，能開創出一番事業者必然有其過人之處，然而若無法有效傳承，使後續者能代代發揚光大，則企業的永續經營不易實現。

系統化的內部輪調、到大學參加在職進修，都是大家經常建議的有效方法。若企業資源足夠，則讓接班候選人負責獨立事業單位的策略與盈虧，甚至出去開創新的事業，都是快速培養及檢驗其經營潛力的極佳方式。

然而培養人才最基本的途徑是現任高階領導人每天的言教與身教。事實上不僅是接班候選人，包括各級人員在內，其上級主管的決策思維與領導風格，都是大家學習模仿的主要對象。

我們現在不討論能力不足的主管。許多高階領導人能力高強，過去經營決策大部分都極為成功，然而幾十年後，發現他直接領導的重要幹部，在各方面都遠不如這位領導人，甚至出現接班困難的情形。其中原因可能有幾項。

第一，缺乏教導的習慣。由於領導人(甚至高階的部門主管)智慧見識遠高於其部屬，後者的想法對決策作用不大，因此為了節省時間，長官只要直接下達決策指令即可，從未對決策背後的理由仔細分析。久而久之，其部屬只提升了執行力，在思考及創意方面卻難以進步。

其次，高階領導人沒有聆聽下屬意見的耐心，不鼓勵同仁提出自己的想法，久之同仁在思考與判斷力上缺乏練習的機會，而長官的聽力則逐漸退化，更無法從同仁發言中找出可以指導或交流之處。

第三，缺乏清晰表達的口語能力，無法清楚地將自己的深層想法解釋給部屬聽。再加上地位崇高，部屬聽不明白也不敢提問。久之，領導者完全未感知到自己的言辭表達其實不易被別人理解，甚或產生誤解。

第四，對管理的想法雖然充滿創意與洞見(insight)，卻沒有系統化的架構，因此決策方向即使十分正確，卻無法說出其中的道理。

決策英明卻讓別人猜不透其中的竅門與推理過程，結果可能使高階領導人在同仁心目中形成莫測高深的形象。其實他們並非真的想「搞神秘」，而是在上述這些方面略有不足，造成部屬同仁雖有機會長期近身觀察卻無法深入學習其經營智慧的內涵。

   高階領導人到企業家班或EMBA學習，未必能學到什麼可以即學即用的學理，然而卻可以在與同學討論的過程中，對自己的表達力與聽力水準有所反省，也可以嚐試將自己充滿創意而深刻的思想整理出較完整的體系。很多學員在上課以後，回到公司發現自己的溝通能力大幅改善、更會「教」別人，甚至開始運用啟發與提問的方式來主持會議，這些應是高階在職教育最大的貢獻所在。

      ●本文于2014年刊載於《今週刊》