國家進步與成長必須依賴經濟活動，而經濟向上提升的力量則主要來自企業的產銷與創新。因為企業是一個整合資金、技術、人才與市場需求的平台，在市場機能下，企業經由各種的活動，滿足了我們在食衣住行方面的需求，同時也為社會提供了絕大部分的就業機會和投資機會。
然而企業組織像人一樣，在過了一段時間以後，活力難免日漸消退，過去的成功使組織對新機會和新挑戰失去了敏銳度和興趣。從整體國家社會來看，這時候就需要有新興的企業來負擔起整合資源、利用新技術、滿足新需求，以及提供就業機會的任務。 新興企業的核心當然就是創業家。創業家能夠從複雜紛亂的產業運作中，感知到未被滿足的需求以及未被充分利用的閒置資源。能看到這些「缺口」已屬不易，但創業家還必須使出九牛二虎之力，說服潛在的資金提供者、追求共同理想而共患難的創業伙伴，採取具體行動，並設法找到客戶、爭取訂單。
然而未來，甚至目前的創業家所面臨的形勢，比三、四十年前已大不相同，而且更具有挑戰性。原因之一是產業鏈的成熟或外移。過去台灣擁有不少日益成長的產業鏈，有志創業者可以在這些他們所熟悉的產業鏈中，找到立足的空間，然後逐漸成長壯大。近年來許多產業已經成熟或外移，能讓新創事業生存的夾縫已不多了。
原因之二是在消費者期望水準的提高。由於國際品牌的大量進口，國內的消費者的期望水準 已大幅提高，本國的新創事業很難再靠有限的創意與少量的資本獲得本地消費者高度的青睞。
原因之三是，比起其他地區或國家，我們的「本國市場」規模十分有限，使新創事業不容易在熟悉環境下快速達到合理的經濟規模。
創業成功的機率當然與外在環境有關，環境有利，創業成功的機會自然較高。然而處在外在環境相對沈悶的時代，社會更需要有高水準的創業家來整合各方資源、突破各種困難、振興我們的經濟。
●本文于2018年刊載於《今週刊》
面對新一代年輕人以及與過去大不相同的經營環境，各級主管應該以共同成長的心態與方式取代傳統的單向教導。 傳統管理學中十分強調各級主管對其部屬工作上教練（coaching）的責任。在有制度的外商企業，由於公司明文要求將此列入考核，因此各級主管在這方面的做法較為落實，然而在大部分本國企業裡則十分少見。
各級主管未積極協助員工知能成長，原因很多。除了制度上未要求之外，還包括擔心部屬學得太快而不願教，或不知道怎麼教，或甚至連自己也不太清楚很多做法背後的道理，很怕被問倒，影響自己的形象。此外也可能是部屬對主管所講的道理不能全盤接受，若提出不同看法，主管又無法以理說服，因此雙方只好敬而遠之，在知能傳承上互不往來。
然而若各層級間不積極傳承知能，企業競爭力就難以延續；若所有組織皆如此，國家整體競爭力肯定日益衰弱。解決此一問題，需要運用一種境界更高的方式－「與部屬共同成長」。簡言之，即是針對部屬的工作，主管應以更開放的心態，與部屬深入討論，聆聽並整合部屬的看法，除了努力理解並開導他們的困惑之外，也應接納他們有價值的建議，甚至在某些專業或常識上，虛心向部屬學習。
此一做法的成功關鍵在於主管的心態。如果在與部屬互動的過程中，主管能有耐心的專心聆聽，不依權威而憑專業來為部屬解惑；能適時吸收採納部屬的意見，就能化解他們「不服氣」的反應。而且在努力解說的過程中，主管對此事會愈想愈清楚，發揮「教學相長」的效果，自己因而有所成長。再者，年輕人對近年出現的一些新生事物，例如資訊科技、網路世界，以及各種過去從未想像過的消費行為，往往有更多的觀察、了解或知識，主管若能再加入自己對產業特性與公司制度的了解，可以共同構思出更好、更有創意的方案或做事方法。
不恥下問，古有明訓。主管們應放鬆防衛心理，以更開放的心態來和部屬共同成長。
●本文于2018年刊載於《今週刊》
家族傳承過程中，創業的長輩如果能適度降低權威心態，以更開放的方式來聆聽晚輩未必成熟的想法、以雙向互動而非單向教誨的方式來啟發他們思考的廣度與深度，則其接班傳承肯定會更順利成功。 在華人文化傳統中，「嚴父」是十分主流的父親形象，而且每一代的為人父者，在親子關係上又往往會沿襲他們父親的行為模式，於是產生一代又一代的「嚴父」，此一現象不僅形塑了華人傳統的家庭氛圍，也影響了許多正式組織中的領導風格。
場景如果轉移到家族企業，此一現象更加明顯。創業有成的企業家，絕大多數都精明能幹、精力充沛，對任何事不僅有自己的想法，也充滿著自信心。而且他們為自己這家企業投注了一生的心血，事業領域、內部制度都是自己一點一滴所創建，甚至大部分經營團隊成員都是創業者親自拉拔培養的。這些創業家在組織中的角色與上述家庭中的嚴父角色極為接近而且互相增強。
創業家生命中最愛的就是這個事業，而另一個最愛的當然是子女，尤其是準備接班的子女。許多創業家內心深處都希望接班子女能和自己一樣的精明能幹、勤勞樸實，而且在經營理念上和自己完全相同，甚至期望經由家族的傳承，可以將自己的生命和企業永遠結合在一起。
這樣的期待，加上家庭中父親的權威角色，使接班過程中兩代的溝通常會出現障礙。第二代的教育背景、價值觀念、對外界環境的認知，都不會和長輩一模一樣。兩代間的互相磨合、妥協、接納，都需要雙方能以開放的心胸來體諒對方的觀點、吸收彼此的長處，進而整合出雙方都能接受的行動方案。
近年來我們常向西方的成功家族企業取經，然而他們現在已經早過了創業的一代，而且在文化上，「嚴父」文化也不如我們強烈，因此本文中的議題較少觸及。而期望自己家族長輩能更願意聆聽子女的想法、更有耐心和子女討論經營理念背後的道理，卻是目前台灣許多第二代的共同心聲。
●本文于2018年刊載於《今週刊》
在企管領域中，策略管理牽涉的因素最多，決策之間的相互關係也最複雜，在分析時也必須考慮類型多元的產業特性。要教「策略」，不能只介紹策略理論即可，而必須利用個案討論才能讓學生體會策略的意義與重要性。
基於這些特點，主持策略個案討論的教師，在知識上就必須要有相當的廣度。他們在做學生時，除了形形色色的策略理論之外，還應修習哪些科目？成為教師以後，又應如何自我成長？這就要從策略的意義與制定程序來分析。
以最簡單的方式說，策略是一組關鍵決策，應配合外界環境的變化及早調整。但策略不能只停留在願景或理念的層次，而要透過各種功能政策以及組織來落實。
由於策略要配合外界環境，因此策略管理的學者必須涉獵產業經濟學、法律環境、政治經濟學，並了解文化價值的變遷與作用。也要從商業發展歷史中了解政治和企業的互動方式、社會結構及其與政治經濟之間的關係。這些科目都十分廣博，但為了強化策略思維，就必須有若干了解，至少在討論到這些議題時，能夠提出有意義的問題。
由於要經由功能政策才能落實策略構想，因此應對行銷、財務、人資、生管等要有一定的掌握。這樣才不致使策略只停留在「大方向」，而且在選擇策略方案時，也能聯想到執行時的潛在困難與成本。如果想從各功能領域的問題或矛盾中找出策略層面的根源，也必須熟悉這些功能管理的內涵。
策略制定是在複雜且目標分歧的組織中進行的決策，而且策略也影響組織結構及權責劃分，因此組織理論與組織行為方面的知識也必須深入了解。
這些知識領域各自獨立，但在面對真實的策略決策時，彼此之間必須有機串連，因此應有思想架構來統整，並經由大量的個案研討來深化它們之間的聯結。
此外，成為教師以後還必須長期進行廣泛的實務訪談與研究，才能活化、內化這些複雜的知識體系，久之才有可能成為一位稱職的策略教師。
●本文于2018年刊載於《今週刊》
