這些觀念可以簡單介紹如下。
小餐廳的成功與廚師個人的廚藝高度相關，但若想擴大經營規模就必須建立團隊，有了團隊才能發揮整體的力量。此外如建築師的創意、科技研發、藝文表演等也都必須設法將個人的才華轉換為組織的能力，才可能形成較為持久的競爭優勢。而所謂「建立團隊」、「能力轉換」等，除了要提升成員的技術或能力之外，還必須將任務進行合理的分工與整合，使一群即使才華並不特別出色的人，可以經由分工合作而表現出令人讚嘆的成績。
生產線上的分工相對比較單純，而較為複雜的服務業或較具有創意的工作，其分工與整合的挑戰性更高。分工之後，由於每個人所要處理的只是整體任務的一小部分，因此在工作流程設計上就一定要交待得十分明確具體，每個細項流程間的銜接與時間進度上的掌控也必須極為精準。有了完整可行的SOP，屬於整體組織的「組織能力」就有了初步基礎。簡言之，SOP是組織分工合作完成任務的程序，也是組織能力之所在。
有些企業從經驗中自行發展或從外部學到一些SOP，並努力落實，確實可以在短期內形成競爭優勢的來源。然而實施過程中未必全都順暢，而且任務內容也會隨環境或策略而改變，因此任何SOP都必須持續修訂。而運作中出現在工作銜接、權責劃分，以及執行成果上的各種問題與困難，都會對修訂與精進SOP的方向有所啟發。
想要擁有持久的競爭力，除了領導人的遠見與能力之外，企業必須將上述從「認知外界變化與機會」一直到「創造、修訂、落實SOP」的過程加以制度化，並將進行此項任務的權責明確歸屬，然後才能逐漸發展出屬於組織的動態能力。若無此能力，則難逃一再重複口頭檢討的宿命。
台灣創業家多半是從研發、產銷到談判的全才，加上聰明、反應快，最擅長於「兵來將擋、水來土掩」、「見招拆招」，因此不太重視上述組織動態能力的建構。這或許是我們企業成長很容易就到達瓶頸的原因之一。
