其實主管表現得不夠尊重員工意見，其原因有些是心態或溝通方面的問題，有些則可能是基於更複雜的考量。
當然最基本的原因是主管心態十分封閉，早已失去接受新觀念的能力與習慣，再加上內心深處對同仁的輕視，對他們的意見聽都懶得聽，更不可能花精神去思考、吸收與回應。
其次是溝通能力。同仁意見陳述缺乏條理、或主管無法經由聆聽整理出同仁的發言重點，或主管無法將自己對此一建言的想法與回應為同仁清楚說明，都會造成不尊重同仁意見的感覺。
第三，同仁所提建言牽涉到的因素可能很複雜，究竟是否可行、執行上的潛在障礙以及執行後的成本效益，都有待驗證，一時難以整理出來，因此主管當下無法表態，不得不將其列入「研究辦理」的項目之中。
第四，有些現行做法似乎不合理，但卻可能與組織某些內隱的競爭優勢有關，不宜向非核心的成員透露，因而主管會對有些建言表現出置之不理的態度。
第五，此事可能觸及更高階長官的某些禁忌，或與其他部門間的資源分配、權責歸屬、績效表現有關。基層同仁的建言有時是從組織整體來思考，但中級主管考慮多，不願貿然採取有任何政治風險的行動。再者，這位主管也未必願意將組織內部的人際關係以及上層的政治結構或潛規則，為同仁進行深入剖析。
第六，有些主管不願意將自己的想法詳細為同仁解釋，以免自己思想體系因此被同仁漸漸掌握，而有被「揣摩上意」的風險，因此有保持「莫測高深」的必要。
第七，主管對同仁合理又有創意的建言不置可否，可能是因為擔心對方誤以為建言已獲接受，心情大受鼓舞下，而在相關配套措施尚未完備前就對外透露上級未來的創新作法，甚至擴大解釋，徒然造成不必要的困擾。
第八，組織傳統中沒有創新改革的文化，更上級的長官不太可能因為基層同仁的建言而在觀念上和做法上有所更張。然而此事不能明說，也會令同仁產生被敷衍應付的感覺。
總之，表面上看到主管對同仁建言的不尊重或不重視，背後原因很多。針對不同的原因該如何處理，的確值得研究。
●本文于2014年刊載於《今週刊》
