同時也有年長者認為有些年輕人，知能成長太慢，難以拔擢；而家族企業的員工卻擔心年輕接班人在尚未深入了解產業規則與經營管理之前就成為領導者。
這幾個問題，以及各職涯階段的注意事項，可以用「知能」與「權責」的平衡來說明。
我們可以將組織成員分成「知能低/權責低」、「知能高/權責低」、「知能高/權責高」、「知能低/權責高」四種，就可清楚看到，職涯的各階段其實是在這幾個「象限」中演變，每個階段都有注意事項及努力方向。
初進職場當然屬於「知能低/權力低」這一類，在此階段最重要的是努力充實本身知能，先別要求職位與權責。如果知能不足，卻擔任了超過自己知能的工作，就會直接走向「知能低/權責高」的型態，並不是好事。
當知能已達一定水準，上級也有此一認知，就會逐漸升遷到「知能高/權責低」的位子，例如擔任基層主管或高階人員的幕僚。由於知能高於職位所承擔的權責，所以應很快就會因表現良好而升遷到更重要的職位，也就是「知能高/權責高」的類型。
「知能高/權責高」的階段是職場生涯的高峰，除了全力衝刺之外，也應持續吸收新知，察納雅言。務必全力使自己在這個階段停留更久的時間。如果因地位崇高所帶來的權威感造成知能退化，久之就會變成無法勝任重責的「知能低/權責高」高官。這時若不設法讓他們早日退位，回到「知能低/權責低」的角色，組織的問題就會陸續出現。
年輕人不力求上進、組織未能及時升遷有能力的人、居高位者知能成長停滯而無法有效達成組織的期待、知能過時的高官尸位素餐卻不引退，或貿然讓未經培養的第二代登上高位，都是常見的問題。這些都可以從知能與權責搭配的角度來分析。
