「交班人」是否願意及早制定傳承計畫並適時採取交班行動，高度影響了家族企業傳承的順利程度。
交班意願不足極可能是因為交班人有幾項擔心的事。一是接班人的能力，二是交班後自已權力的失落，三是難以在幾位潛在接班人中進行明智的選擇。而所謂「權力失落」的根本原因是擔心交棒以後，接班人的改革方向、經營理念與價值觀等與自已差異太大。這些不確定性又造成了接班人選擇的困難。
解決辦法之一是：讓幾位可能的接班人選，各自提出針對組織某一部分的改革計畫，在企業負責人的主持之下，一起討論，形成共識，並由各人分別去落實執行。這樣可以較深入的檢視他們的經營理念、價值觀、領導風格，以及協調、溝通、執行的能力。這些方面的認知，不僅有助於接班人的選擇，而且也可以降低交班人的擔心程度。
更積極的做法是：在幾位潛在接班人還很年輕的時候，就由企業負責人招集，一起和幾位資深的專業經理人（所謂「老臣」）來定期研討公司內部管理、經營策略及產業趨勢方面的議題，一則可以達到知能傳承的效果，一則也藉由這種知性的交流提升彼此的感情。
在這種研討會中，所有與會人員都在互相觀察、互相影響，並分享本身的想法與資訊。在互動討論過程中，負責人不僅可以持續將自已細緻的決策思路以及背後的價值理念和大家溝通，也可以從各人發言中吸收不同的想法，減少將來走向「思想頑固、難以溝通」的機率。
易言之，經由長期的互動研討，可以深度交流、形成共識，增進彼此更深層的了解。在提升晚輩經營知能的同時，也有助於選出在能力上及價值觀念上更讓交班人「放心」的接班人。而且經過此一過程而出線的接班人，也可以讓「老臣」及其他未獲選的第二代大幅降低對他的疑慮以及心理上的抗拒，這對順利接班也大有助益。
有公平公正透明的家族文化，才容易實施這種做法；而這種做法也有助於家族文化的更趨良善。
●本文于2018年刊載於《今週刊》
