產學合作應由企業主導

    歐洲產學合作的雙軌制技職教育，對台灣技職教育政策雖富參考價值，但配合國情，執行上需要略加調整。

推動產學合作的最大障礙是企業界的合作意願。由於「學徒」們在實習結束後留任機率不高，企業不會熱心教導這些將來極可能為競爭對手效力的年輕人。企業不願意接受實習生，使每年為學生安排實習機會已成為學校的一大人情負擔。(至於將學生視為廉價勞工的「產學合作」)不在本文討論之內)

本文的建議是:若欲促進產學合作共同培養實務及理論兼具的學生，必須將產學合作的主體從學校轉變為企業。換言之，應從過去的「學校送學生去企業實習」改為「企業將員工送去學校在職進修」。亦即是企業依其本身人力需求以及標準聘用專任員工，同時支持他們每週一、兩天去學校進修，並在帶職進修的情況下取得學位或文憑。

此一做法的優點之一是，企業會將這些學生(或在職進修的同仁)視為「自己人」，因而更樂意傳授技術；

優點之二，既然是自己的員工，企業應願意分攤進修的學費；

優點之三，由於有進修機會，可提升年輕人及早進入職場的意願，不僅畢業後沒有就業問題，而且學得更為扎實；

優點之四，學生在學校上課時，可以掌握機會針對工作中遭遇的技術問題及專業問題，向教師請教。這樣不僅可以充分達到學用結合，而且學校教師也能從此一過程中體會業界的長處與不足，進而活化自己對學理的認識。

優點之五，企業送學生去不同學校進修，學生回到工作崗位上可以交流所學，而企業也可以藉機評估各校的教學水準與教師素質，有利學校之間的良性競爭；

若大量採取這種做法，目前以「全職學生」為主流的教育制度勢必有一些調整。由於每週上課時數少，因此學制上要接受甚至鼓勵長達數年的在職進修。例如專科可以從三年延為六年。而對「在校生總數管制」的政策、在職班次課程是否計入教師教學鐘點等，都是有待突破的關鍵細節。

其實除了技職教育之外，也應鼓勵就業導向的專業學院(企管、傳播、設計等)將「碩士在職專班」視為更核心的任務。其道理、優點及配套措施，和上述技職教育是相同的。

 ●本文于2013年刊載於《天下雜誌》

組織文化

    每個組織都有其獨特的組織文化。組織文化是指大部分組織成員認同或遵行的價值觀念、態度以及行為模式。組織文化有好有壞，通常學理上探談的是好的文化。

這些良好的文化內涵可能包括:以誠信對待同仁與顧客、主動承擔責任不計較功勞歸屬、依照規定辦事不投機取巧、同仁之間或上下之間願意分享資訊、不因地位差異或立場而影響坦誠溝通的態度、對組織忠誠、不以私害公等等。組織文化的重點選擇應配合經營策略的需要，因此對不同企業而言，「良好」的操作定義不盡相同。

良好的組織文化在管理上能發揮極大的正面作用。因為組織規模擴大、地區分散以後，要監督管控成員的行為十分困難，如果大家有相似的信念，在行動上又能自動自發，可大幅降低管控成本。如果組織成員能夠主動的擔負責任、分享資訊、坦誠溝通，當然有助組織的決策品質與活力的提升。

外界的大環境、成員的素質、各級管理者的身教，以及制度的配合，都會影響組織文化。

首先是大環境。如果國民普遍都善良守法，容易形成良好的組織文化；如果成員生長的環境、上下游廠商以及大部分國民，都習慣於採取不正當的手段圖利自己，則想創造一個「出污泥而不染」的組織文化，可能性不高。

其次是成員的素質。組織文化與成員的基本價值觀念密切相關，因此成員在進入組織前的行為模式與價值觀必須要與組織所期望的文化相接近，才容易接受組織中良好的文化傳統。因此許多重視組織文化的企業，不僅對新人的甄選十分重視，甚至只錄用過去沒有工作經驗的社會新鮮人，就是擔心其他公司的不良文化會被帶進來。基於相同的原因，有些組織為了維持文化的純淨，也從來不從外界引進高階主管。

第三是各級管理者的身教。以「言教」或公司過去值得肯定的行為或人物來傳達組織文化當然必要，然而各級主管是否在每日言行中真正做到組織文化中的主張才是關鍵。機構領導人在外宣揚理念，創造形象，事實上是否真能做到，外人無法判定，但內部同仁眼睛是雪亮的，很容易看出長官對其宣導內容的奉行程度或相信程度。切實的身教是塑造組織文化最關鍵的一環。

第四是制度的配合。無私奉獻的組織公民行為畢竟有時而盡，機構領導者一定得證明良好組織文化有助於組織的長期績效，而這些績效又能公平的讓大家分享成果。如果大家無法分享到良好文化的結果，或在行為上完全落實組織文化期望的同仁並未獲得實質肯定，則組織文化勢必難以長久。

最後要提醒的是:建立良好的組織文化十分困難，但文化要「變壞」卻很容易。常看到一些過去以良好組織文化為傲的組織，在換了領導人之後不久就完全走樣。而且變壞容易變好難，似乎沒聽說過有任何組織，可以將負面的文化轉變成良好的組織文化。

●本文于2013年刊載於《今週刊》 

擴大技職教育未必能解決問題

    大學生所學與產業需求嚴重脫節，於是許多人就歸咎於當年「大量增加大學而減少技職學校」的政策，並認為反其道而行的「減少大學、擴大技職體系」就是有效的解決方案。但我認為學校的屬性歸類不是重點，學校裡教師的研究方向與專業取向才是關鍵。這可以從幾個角度來討論。 

第一，「實際動手做」當然重要，但在當前產業與技術環境下，產業除了需要操作機器的人員之外，可能需要更多有能力運用學理設計產品、機器、流程與制度，以及解決實際問題的人。換言之，未來產業職場上所需要的中基層人員，和幾十年前技職體系所培養的，可能已大不相同了。 

第二，普通大學甚至「頂尖大學」的畢業生，難道都要終身研究高深學術，永遠與實際問題保持距離嗎?事實上，我們希望有更多優秀的大學畢業生，憑著他們的學理基礎進入產業來提升產業的競爭力，並在若干年中基層歷練後，再擔任高階的職位。

第三，學生所學必然與教師的專業能力取向密切相關。教師如果有能力解決實務上的問題，或其研究成果能應用在產業上，則其學生在解決實際問題的能力肯定比較高；如果教師專心於高深的學術研究，則學生(尤其是研究生)的興趣及專長也多半在類似主題的學術研究方面。

第四，目前普通大學裡的教師，有不少人能夠解決實際問題，並接受企業界委託，從事實際課題的研究；然而也有一些技職院校教師的研究方向十分「理論」，其專長未必在產業界可以真正發揮。可見得學校的名稱屬性並不重要，教師的專長、研究興趣、專業能力才是畢業生能否在產業中發揮的影響因素。

有人認為大陸許多大學教師，在解決產業實際技術問題方面很有經驗，原因之一是其所任教的學校自行開設公司，從事產銷或對外提供顧問服務。為了創收，教師不得不在這些方面長期投入，因而累積了經驗以及憑學理來解決實際問題的能力。我們為了鼓勵大學教師了解業界需求、提升他們對實務問題的興趣與能力，或許不必做到這種地步，但在高教政策上，至少應讓他們有更多機會去接觸產業界，以了解後者的經營現狀及技術瓶頸，並努力憑藉其學術素養為業界提供服務。

在此一過程中，教師的知能肯定會朝這些方面進步，將來企業界遇到技術問題也可以從大學獲得大量支援；學生所學及心態也會更符合業界的需要，「學用脫節」的問題才會漸漸解決。

反過來說，如果大學教師的研究方向、專長以及心力完全配合國際尖端的學術發展，對本國產業的現狀與問題沒有機會也沒興趣去了解或解決，則其教導的學生進入職場後，當然要自行摸索很久才能發揮作用。

在工學院、商管學院，以及許多以培養專業人才為主要目的的專業學院，此一道理應該都相當接近。

●本文于2013年刊載於《今週刊》 

別讓願景變成空談

企業或任何組織的未來發展應有明確方向，因此需要有策略來指導各單位的決策與行動，用意是希望大家的行動能互相呼應協調，不致各自為政。

從策略制定到行動落實應有一套完整的思考程序，包括對未來環境的假設、對本身能力的檢驗等。經由此一程序，不僅有助於制定策略時的集思廣益，同時也有利於事後的檢討、修正與組織學習。

然而若干年前開始流行的「願景」這個名詞卻可能讓大家誤解了策略的本質。願景原本應是組織整體策略構想的「摘要」，是在經過完整的策略分析與制定過程並產生策略方案以後，才歸納成為願景。通常「願景」的文字優美簡潔，在媒體上呈現有助於組織形象的建立，而且由於簡潔，可以隱藏真正的策略意圖。然而許多領導人一方面可能是對「策略－願景」之間的主從關係未能掌握，一方面或許是由於能力有限，無法處理錯綜複雜的決策與資源分配問題，於是只談願景，卻跳過了實質的策略思考與分析。換言之，許多組織的「願景」，其實只發揮了公關文宣的作用，對組織內各部門的各項決策並未產生指導作用。

若欲使策略對各部門的行動產生指導作用，需要相當的專業知能加上深入的分析才能完成。例如當組織選擇策略A之後，研發該怎麼做?行銷通路該怎麼選擇?人力培訓甚至組織劃分的方式的重點應如何?諸如此類，應與當組織選擇策略B之後的做法相當不同。而不同的策略，和各種功能政策、組織方式之間的對應關係十分複雜細緻，加上各別產業的特性相差很大，策略構想及重點又沒有制式的分類，因此這是一項極富挑戰的工作。

實務上有時當面對功能政策或執行方案選擇時，才有機會重新審視組織策略究竟是什麼，或應該是什麼。換言之，策略制定固然在原則上指導了執行上的作法，但當遇見執行面的困難時，也是重新檢討策略的時機。

「千里之行始於足下」，就是在說明方向雖然重要，但必須對眼前行動有指導作用才有意義。

由於從策略制定到功能政策之間的關聯是如此複雜，因此傳統上策略管理這門課必須大量使用個案教學，而教授策略課程的教師，也應該在企管領域中有較為廣博的學理基礎。

     ●本文于2013年刊載於《天下雜誌》