系統化的內部輪調、到大學參加在職進修，都是大家經常建議的有效方法。若企業資源足夠，則讓接班候選人負責獨立事業單位的策略與盈虧，甚至出去開創新的事業，都是快速培養及檢驗其經營潛力的極佳方式。
然而培養人才最基本的途徑是現任高階領導人每天的言教與身教。事實上不僅是接班候選人，包括各級人員在內，其上級主管的決策思維與領導風格，都是大家學習模仿的主要對象。
我們現在不討論能力不足的主管。許多高階領導人能力高強，過去經營決策大部分都極為成功，然而幾十年後，發現他直接領導的重要幹部，在各方面都遠不如這位領導人，甚至出現接班困難的情形。其中原因可能有幾項。
第一，缺乏教導的習慣。由於領導人(甚至高階的部門主管)智慧見識遠高於其部屬，後者的想法對決策作用不大，因此為了節省時間，長官只要直接下達決策指令即可，從未對決策背後的理由仔細分析。久而久之，其部屬只提升了執行力，在思考及創意方面卻難以進步。
其次，高階領導人沒有聆聽下屬意見的耐心，不鼓勵同仁提出自己的想法，久之同仁在思考與判斷力上缺乏練習的機會，而長官的聽力則逐漸退化，更無法從同仁發言中找出可以指導或交流之處。
第三，缺乏清晰表達的口語能力，無法清楚地將自己的深層想法解釋給部屬聽。再加上地位崇高，部屬聽不明白也不敢提問。久之，領導者完全未感知到自己的言辭表達其實不易被別人理解，甚或產生誤解。
第四，對管理的想法雖然充滿創意與洞見(insight)，卻沒有系統化的架構，因此決策方向即使十分正確，卻無法說出其中的道理。
決策英明卻讓別人猜不透其中的竅門與推理過程，結果可能使高階領導人在同仁心目中形成莫測高深的形象。其實他們並非真的想「搞神秘」，而是在上述這些方面略有不足，造成部屬同仁雖有機會長期近身觀察卻無法深入學習其經營智慧的內涵。
高階領導人到企業家班或EMBA學習，未必能學到什麼可以即學即用的學理，然而卻可以在與同學討論的過程中，對自己的表達力與聽力水準有所反省，也可以嚐試將自己充滿創意而深刻的思想整理出較完整的體系。很多學員在上課以後，回到公司發現自己的溝通能力大幅改善、更會「教」別人，甚至開始運用啟發與提問的方式來主持會議，這些應是高階在職教育最大的貢獻所在。●本文于2014年刊載於《今週刊》
