老闆們都希望部屬既忠誠又有才幹。然而世界上二者兼具的人不多，因為能力高強者可以行遍天下，不怕找不到可以發揮的舞台，用不著長期效忠於某一個組織或某一位老闆；反之，才幹並不十分出色的部屬，深知自己未來必須長期依賴此一組織或長官，其忠誠度就高多了。
如果二者不可得兼，老闆們究竟會優先選擇「忠」還是「才」呢?普遍的觀察似乎是:愈是傳統型的產業，老闆們愈重視同仁的忠誠，而在高科技產業則相對比較重視專業水準。同時大家又注意到在台灣的外資企業似乎對忠誠度並不特別在乎，因此一項合乎直覺的推論就是:中華文化的家族傳統，讓這些傳統企業的老闆將自己定位為家長，視同仁為家中晚輩，因此對同仁的效忠程度格外重視。
除了文化傳統之外，其實還有一些因素可以解釋老闆們重視忠誠度的原因。
其中之一是:有些企業競爭優勢有限，產業進入門檻低，有才幹而缺乏忠誠度的幹部學到一些竅門以後很容易出去自立門戶成為未來競爭者，因此企業寧可提拔一些才幹僅及中上卻很「乖」的人。
第二，有些企業在外部關係維持、內部溝通協調，甚至製造技術方面的相關能力，必須要經過長時間的累積，才可能逐漸形成「專屬於此一組織」的才幹。換言之，必須老老實實在組織中「蹲」得夠久，才可能產生貢獻，組織既無法從外界挖角，同仁跳到別家也難以發揮，這樣一來，「忠誠」當然是先決條件。
第三，在嚴謹的法規環境下，許多企業為了求生存，很多做法上都有適法性的問題，由於這些事「可大可小」，組織內知道這些事的人當然愈少愈好，而且這些人必須對老闆高度忠誠，有能力來來去去的高手，通常不容易納入這個圈子。
大型外商公司有其競爭優勢，不擔心自己的高階主管跳出去打對台；在遵法方面也更為成熟完備，不擔心員工掌握了足以要脅公司小辮子；周延的制度與組織結構也使高階人員的離職不致於「動搖國本」，因此對忠誠度的要求就比較低。大型高科技公司情況也相當類似。
由此可以推論:當企業日漸走向現代化時，對高階專業管理人員所期望的「才幹」水準就會逐漸超過「忠誠」水準。忠誠與才幹之間的相對重要程度，是產業環境和經營管理所造成的，未必一定要從文化傳統來簡單解釋。
●本文于2012年刊載於《天下雜誌》
