品牌成功的先決條件
有不少企業覺得自創品牌是一件很有吸引力的策略方向。原因之一是覺得自己長期從事代工，利潤微薄，外國客戶（品牌商）似乎投入不多就可以吃香喝辣，認為彼可取而代之；原因之二是擁有自己品牌可以提高企業形象，例如有助於經由上市櫃以獲得投資大眾的資金。
然而從世界上大家熟悉且能夠真正創造長期品牌價值的企業經驗中，發現若想成功自創品牌，有些必須存在的先決條件。如果這些條件不足，而只想依賴行銷創意及投入廣告預算來創造品牌知名度，則即使一時受到注意，效果也是短暫的。
第一項條件或大部分品牌擁有者的共同特色是：它們在自創品牌前都有自己獨特的技術或設計能力，可以提供創新的產品。有創新的產品才能一開始就吸引大家的目光。如果創新能力不足，或產品在客戶心中沒有什麼特色，或這些創新或特色很容易被模仿，則品牌地位勢難持久。
第二項是能夠確保品質的水準。如果品質不佳就貿然自創品牌投入行銷，等於花錢讓更多人知道自己的缺點。就如同自己沒有真本事卻強出頭，後果必不樂觀。
第三是持續投資於競爭力的來源，例如在初期成功後，在研發、設計，以至於留才、攬才方面投入更多資源以擴大戰果。
第四是後續的資金支持。持續的研發與人才延攬、留用，都需要大量資金。能得到投資機構如創投等之青睞當然很好，但如果有足量的自有資金（例如家族過去在其他產業經營所累積的財富），就可以避免投資機構對短期績效的過度要求。
第五是足量的國內市場。如果沒有足量的國內市場支持初期的規模經濟，包括生產和行銷的規模經濟，很難在國際市場上立足。而且小國的新創品牌，到外國很難找到第一流的經銷商配合，甚至連聘任優秀的銷售人員也不容易。當然，如果本國的國家形象十分良好，或企業內部在文化上能與外國高度融合，也可以彌補國內市場總量不足的問題。
應否自創品牌，可以就這些來檢核一下。
●本文于2020年刊載於《今週刊》
●本文于2020年刊載於《今週刊》
女性登峰的天花板
女性的智慧與才幹不輸男性，而且在溝通能力及對人性掌握的細緻度上可能更佳，但女性CEO的人數比率卻遠不如男性。針對此一現象的解讀，論述很多。本文試圖從「決策的資訊來源」角度，來分析此一現象出現的原因。
決策正確程度主要取決於兩大因素。其中之一是對各種現象之間，或行動與結果之間「因果關係」的理解。學理基礎、推理邏輯能力等都與此事有關。易言之，當所需要的資訊已經相當完整，憑著經驗與學理知識（大部分管理學理其實是來自實務經驗的歸納），加上周延而縝密的思維推理，就可能做出相當正確的決策。
影響決策的第二項因素是對決策有關資訊的掌握。資訊完整正確對決策十分關鍵，因此及時掌握商情、軍情或政經動態等資訊，是各種領域中的決策者首要之務。此一因素（資訊）的重要性其實比前一項因素（因果關係的邏輯）高得多。學富五車、著作等身的學者，在分析政經情勢時，深入程度可能尚不及資深又用功的媒體人，即證明了資訊充分比學理邏輯更重要。
而企業中位階愈高階，「非正式」的決策資訊來源更重要。中級以下主管的決策資訊可以依賴上級的分享或組織內部的各種書面資料，但愈高階的決策就愈需要依賴非正式的管道，尤其是外界的非正式管道。實務上，「喝酒吃飯」、「打球泡湯」，看似是高階主管的休閒活動，但在過程中，大量真真假假的各種資訊，持續在進行交換、探詢、驗證，並進而成為長期認知的一部分。而愈高階者，愈有機會和其他機構的高階者交往交流，所能獲得的資訊也因此更深入或更有價值。
女性CEO或高階主管通常對這些非正式活動參與較少，而且若有女性在座，男性的行為會轉為莊重謹慎，使他們難以在完全放鬆的情況下暢所欲言。這是很多聚會沒有女性參加，女性也比較不容易獲得決策所需資訊的原因。
由於資訊來源廣度的差異，使男性CEO的決策能力顯得較強。這是女性邁向更高階職位的挑戰。
●本文于2020年刊載於《今週刊》
決策正確程度主要取決於兩大因素。其中之一是對各種現象之間，或行動與結果之間「因果關係」的理解。學理基礎、推理邏輯能力等都與此事有關。易言之，當所需要的資訊已經相當完整，憑著經驗與學理知識（大部分管理學理其實是來自實務經驗的歸納），加上周延而縝密的思維推理，就可能做出相當正確的決策。
影響決策的第二項因素是對決策有關資訊的掌握。資訊完整正確對決策十分關鍵，因此及時掌握商情、軍情或政經動態等資訊，是各種領域中的決策者首要之務。此一因素（資訊）的重要性其實比前一項因素（因果關係的邏輯）高得多。學富五車、著作等身的學者，在分析政經情勢時，深入程度可能尚不及資深又用功的媒體人，即證明了資訊充分比學理邏輯更重要。
而企業中位階愈高階，「非正式」的決策資訊來源更重要。中級以下主管的決策資訊可以依賴上級的分享或組織內部的各種書面資料，但愈高階的決策就愈需要依賴非正式的管道，尤其是外界的非正式管道。實務上，「喝酒吃飯」、「打球泡湯」，看似是高階主管的休閒活動，但在過程中，大量真真假假的各種資訊，持續在進行交換、探詢、驗證，並進而成為長期認知的一部分。而愈高階者，愈有機會和其他機構的高階者交往交流，所能獲得的資訊也因此更深入或更有價值。
女性CEO或高階主管通常對這些非正式活動參與較少，而且若有女性在座，男性的行為會轉為莊重謹慎，使他們難以在完全放鬆的情況下暢所欲言。這是很多聚會沒有女性參加，女性也比較不容易獲得決策所需資訊的原因。
由於資訊來源廣度的差異，使男性CEO的決策能力顯得較強。這是女性邁向更高階職位的挑戰。
●本文于2020年刊載於《今週刊》
及早培養能獨當一面的人才
有不少企業因為接班人難找而遲遲無法接班，或匆忙中請一位從未有獨當一面經驗的部門主管上來「做中學」。而本文所介紹的長期培養方法，肯定會找到更好的接班人才。
家族接班是當前熱門議題，然而由專業經理人領導的大型企業，接班人培養與選擇也十分重要。及早從組織各階層中發掘及培養具有獨當一面潛力的人才，是高階層或董事會必須規劃並落實執行的。
從專業經理人中選拔CEO，最主要的困難在於企業內部大多數的一級主管都是某方面的專才，長期在其專業領域（如財會、行銷、研發等）中耕耘成長， 表現優異，但缺乏獨當一面的經驗，董事會也難以判斷其未來是否有領導全局的視野與能力。
建議方案的第一步是：人資單位應定期從基層主管（例如課長）中，選拔一些人組成跨部門的專案小組，為整體組織進行某些問題的診斷與解決。能被選入這種小組，對成員已經是一種激勵，在專案小組中，成員可以有機會和不同部門的「同梯」優秀同仁共事一段時間，又有機會了解企業中更全面的問題，而且在訪問及報告進度或成果時，也能在高階人員或其他部門主管心中留下印象。經歷幾次專案活動的篩選，真正優秀者脫穎而出後，人資單位應將他們專案「列管」，關心他們的升遷與培訓、聽取他們的建言，甚至注意他們可能的異動。
這些表現優秀的人，可以形成未來潛在接班梯隊的成員，而且即使他們最終未能成為機構領導人，這些專案經驗也可以使他們成為更能與其他單位溝通協調的部門主管。
建議方案的第二步是：為了使一、二級主管更能展現或培養其獨當一面的能力，應配合他們的意願、年紀與健康狀況，讓他們去主持有明確績效要求的大型專案或利潤中心，甚至獨立的子公司。在這些職位上，他們可以學習領導各種不同專業背景的部屬，並進而顯露出其綜觀全局與承受整體績效壓力的能力，然後依其表現擇優列為未來接班的候選人 。
●本文于2019年刊載於《今週刊》
家族接班是當前熱門議題，然而由專業經理人領導的大型企業，接班人培養與選擇也十分重要。及早從組織各階層中發掘及培養具有獨當一面潛力的人才，是高階層或董事會必須規劃並落實執行的。
從專業經理人中選拔CEO，最主要的困難在於企業內部大多數的一級主管都是某方面的專才，長期在其專業領域（如財會、行銷、研發等）中耕耘成長， 表現優異，但缺乏獨當一面的經驗，董事會也難以判斷其未來是否有領導全局的視野與能力。
建議方案的第一步是：人資單位應定期從基層主管（例如課長）中，選拔一些人組成跨部門的專案小組，為整體組織進行某些問題的診斷與解決。能被選入這種小組，對成員已經是一種激勵，在專案小組中，成員可以有機會和不同部門的「同梯」優秀同仁共事一段時間，又有機會了解企業中更全面的問題，而且在訪問及報告進度或成果時，也能在高階人員或其他部門主管心中留下印象。經歷幾次專案活動的篩選，真正優秀者脫穎而出後，人資單位應將他們專案「列管」，關心他們的升遷與培訓、聽取他們的建言，甚至注意他們可能的異動。
這些表現優秀的人，可以形成未來潛在接班梯隊的成員，而且即使他們最終未能成為機構領導人，這些專案經驗也可以使他們成為更能與其他單位溝通協調的部門主管。
建議方案的第二步是：為了使一、二級主管更能展現或培養其獨當一面的能力，應配合他們的意願、年紀與健康狀況，讓他們去主持有明確績效要求的大型專案或利潤中心，甚至獨立的子公司。在這些職位上，他們可以學習領導各種不同專業背景的部屬，並進而顯露出其綜觀全局與承受整體績效壓力的能力，然後依其表現擇優列為未來接班的候選人 。
●本文于2019年刊載於《今週刊》
訂閱：
文章 (Atom)