企業成功暢銷書的反思

    過去二十年我寫了十幾本書,都不太暢銷。原因之一是,我的書主要在講道理、介紹完整的思考架構,但幾乎沒有用真實的企業來舉例說明這些道理或架構,因此讀者(包括修課的學生在內),都覺得讀起來很「乾」,若不專心精讀,不容易理解我希望傳達的意思。有些人建議我,應該學學世界上那些暢銷書,增加對企業成敗經驗的報導,再歸納出一些簡單的道理,肯定更受歡迎。
我沒有這樣做的原因很多:
最基本的當然是我雖然樂於學習,但還不夠努力。很多企業家都願意和我分享他們在策略上或管理上的成敗經驗,我也努力聆聽並提問,了解以後對我自己策略思維幫助很大,但沒有投入精神將這些故事全面記載下來並對外報導。
其次,真正「殺手級」的策略,是不宜公開的。大家都知道我一向守口如瓶,所以樂意與我分享,使我有機會發展出很多策略和管理上「通則化」的想法與架構。易言之,就是因為讀者看不出是哪一家,甚至是哪一個產業,大家才願意和我討論。
第三,企業經營極其複雜,片面報導成功經驗,讀者難以了解影響其成敗的許多其他因素,而且據之歸納出來的結論或原則,也有以偏概全的可能。
第四,如果為寫書而正式進行訪問,我猜企業未必願意將自己全部的關鍵做法,包括策略上致勝的原因,和盤托出與全世界分享。
第五,有些被報導的企業,所談的策略只是自己的「策略理想」,其實尚未落實執行,將來也未必能成功。甚至有些企業希望藉此提升形象,將這些報導視為對外「文宣」的一種。結果變成學者以自己的聲譽來為他們背書,讀者也信以為真,這和學術的基本定位顯然並不相符。
第六,我年輕時讀博士,主要在研讀各家經典,試圖從其中了解作者當時的思路以及獲致結論的論述方法,藉此來訓練思考及形成論述的能力。而這些經典,沒有任何一本是在介紹實務的。我寫不出經典級的書,但也不得不依循此一道路去努力。

 ●本文于2017年刊載於《今週刊》 

藉Q&A建立學習型組織

   學習與傳承是組織長期競爭力的基礎。但我們企業在這方面做得很少,本文介紹一個簡單實用的方法,可以讓組織很快走向這個目標。
一位大型企業負責人向我抱怨,認為新人不易培訓,成長慢,流動率又高。該公司有新人培訓課程、有工作手冊,但基層人員在面對實際問題時仍需要經驗累積,這方面最主要還是得靠基層主管隨時指導,然而每位基層主管未必都熱心教導新人,而且也不知道教得對不對。
我的建議是,應要求新人每天從工作中想出一個問題來請教主管,並將主管的答案及理由整理好,上傳到公司有合理分類及檢索系統的資料庫。此法好處很多。
首先是可以培養新人的「問題意識」,在工作中隨時注意到一些需要經驗判斷、工作手冊中又沒有具體說明白的事。
其次,長官既然負責指導,就有義務作答,不能應付了事。而且要書面上傳,新人得提出略有水準的問題,主管既不敢隨便回答,也不能留一手。再者上傳後大家會看,新人的文字能力會受到考核,主管的回答也必須合理並有點深度。如果問題太淺,或手冊中根本就已寫得很清楚,都會很沒面子。
第三,直接主管若對答案也不太確定,自然會去請教別人,於是主管也有所長進。
第四,假設一年有二十位新人,每人每日一篇「QA」,一年下來也有幾千篇。以前別人回答過的問題不許再問,因此大家為了怕重複,不得不仔細「文獻回顧」一番。因此用心問答、用心寫作的人,一定會被大家注意到。
第五,答案未必是「最佳」,公司正好可藉此想一想,某些事究竟應該如何處理,或對顧客如何回應之類。
第六,新人即使離職,也可留下一些學習歷程供繼任者參考。部門主管輪調時,也可以從中得知更多的業務細節。
第七,高階長官可以從這些資料中了解新人及基層主管的素質及對工作的用心程度。也可以體察基層工作內容及困難,並進而設法從制度面去設計解決。
這是建立學習型組織的入門方法。

        ●本文于2017年刊載於《今週刊》 

教師與教學才是國家經濟發展的關鍵因素

   經濟成長的主要目的是提升國民的就業與所得,而就業與所得又繫於國民普遍的知能水準。易言之,在此一全球產業高度分工的時代,一個國家的國民憑其知能所創造的附加價值如果夠高,則國內外的資金都會為了追求利潤而願意投入,這樣一來,經濟發展與就業當然不會有問題。
近年來各領域的知識發展日新月異,快速提升國民知能成為重要的努力方向。而大專院校在引介新知能上,扮演著關鍵角色。對年輕人如此,對中年人的在職進修也如此。
學校要教導學生產業未來需要的新知能,除了改進教學方法之外,更基本的是教師要經由研究及學習來發展自己的新知能。這事大家都知道,然而卻未能全力以赴的原因之一是:大學教師為了從事學術發表,無法投入時間來深入學習未來產業乃至於社會所真正需要的新知。
有人認為在學術刊物上發表文章,即是研究發展,但事實未必如此。例如就商科而言,國際經營環境或人員僱用上的法規要求、人工智慧在商業上最新的應用、電子商務平台的各種經營手法,甚至成功的生產管理方式與激勵方法等,都值得師生學習研究,但若希望教師們在這些方面提出「突破」而值得學術期刊肯定的論述,卻十分不容易。即使投入大量時間獲得一些「單點突破」的學術創意,對教學的幫助也十分有限。此一現象在工程科系也應該十分相似。
學術研究絕對有價值,因為人類整體的知識成長需要全世界的學者不斷做出點滴的貢獻,才能累積而成。因為是「點滴」,所以每一篇文章就個別來看用處不大,但大家持續在期刊上發表學術研究成果,時間一久,此一學術就會出現巨大的進步與突破。
而「努力吸收世界上已存在的知識,再轉化成學生或社會需要的知能」則是另外一種研究與學習。目前我們在這兩種「研究」上投入的精神與資源似乎不成比率,甚至「大公無私」的為全人類知識進步而犧牲了自己國家新知的引進。
 
●本文于2017年刊載於《今週刊》 

知能與權責

   年輕人覺得,有些地位崇高的年長者,思想反應似乎不是很敏捷,也不太願意靜下心來聆聽,甚至聽不懂年輕人或部屬的意見。他們很好奇,想知道這些年長者在年輕時難道也這樣嗎?
同時也有年長者認為有些年輕人,知能成長太慢,難以拔擢;而家族企業的員工卻擔心年輕接班人在尚未深入了解產業規則與經營管理之前就成為領導者。
這幾個問題,以及各職涯階段的注意事項,可以用「知能」與「權責」的平衡來說明。
我們可以將組織成員分成「知能低/權責低」、「知能高/權責低」、「知能高/權責高」、「知能低/權責高」四種,就可清楚看到,職涯的各階段其實是在這幾個「象限」中演變,每個階段都有注意事項及努力方向。
初進職場當然屬於「知能低/權力低」這一類,在此階段最重要的是努力充實本身知能,先別要求職位與權責。如果知能不足,卻擔任了超過自己知能的工作,就會直接走向「知能低/權責高」的型態,並不是好事。
當知能已達一定水準,上級也有此一認知,就會逐漸升遷到「知能高/權責低」的位子,例如擔任基層主管或高階人員的幕僚。由於知能高於職位所承擔的權責,所以應很快就會因表現良好而升遷到更重要的職位,也就是「知能高/權責高」的類型。
「知能高/權責高」的階段是職場生涯的高峰,除了全力衝刺之外,也應持續吸收新知,察納雅言。務必全力使自己在這個階段停留更久的時間。如果因地位崇高所帶來的權威感造成知能退化,久之就會變成無法勝任重責的「知能低/權責高」高官。這時若不設法讓他們早日退位,回到「知能低/權責低」的角色,組織的問題就會陸續出現。
年輕人不力求上進、組織未能及時升遷有能力的人、居高位者知能成長停滯而無法有效達成組織的期待、知能過時的高官尸位素餐卻不引退,或貿然讓未經培養的第二代登上高位,都是常見的問題。這些都可以從知能與權責搭配的角度來分析。
 
●本文于2017年刊載於《今週刊》