接班人培養方法應視情況而定

   經過數十年的產業發展,目前台灣許多企業已經到了必須面對接班的時刻。尤其是對家族掌控的企業甚至上市公司,此一議題更是十分迫切。
家族企業接班人的培養方法很多,如何選擇,必須視情況而定。例如在傳統產業,人脈或社會網絡十分重要,由家族成員來接班,對企業有策略上的意義;高科技產業中的專業知識日新月異,家族成員即使接班,似乎也應退居第二線,這兩種接班,所需要的能力及培訓,肯定是不一樣的。
又如家族持股的集中程度。如果企業規模大,家族持股比率不高,則更應讓專業經理人去發揮,所謂家族接班人,只要用心做好公司治理,以利於吸引更多的外界資金。
在家族特性方面,這次是第幾代的接班?家族人數及潛在接班人的人數有多少?潛在接班人與家族其他成員之關係如何?目前家族成員在組織內的任職情況如何?這些都影響了接班人的培訓甚至選擇方法。如果家族中,有接班意願及潛力的人數多,又無接班時間上的急迫性,最好的方法是要求有意接班的各房子女,經由到外部自行創業來強化及考驗其經營管理能力,並參考各人的「戰功」或創業表現來決定接掌大位的優先順序。又例如若是第三代接班,由於潛在接班人多半從小即長於富貴之家,則可能需要趁年輕時到其他國內外企業的基層去磨練,體驗基層工作的心情與壓力,以利將來接班以後,更能掌握組織運作細節的真實面。
接班人與現任領導人的年齡差距與接班急迫性也影響了培訓的方法。如果年齡差距大、時間上又有急迫性,人選確定且無任何爭議時,上述的「創業」、「基層歷練」可能都緩不濟急,這時似乎需要禮聘資深、高階管理經驗豐富,品德良好的外部顧問,隨時針對領導人或上級交付給這位未來接班人的所有任務、所做的決策及各種管理行為進行啟發與指導,將未來接班人每天所接觸到的一切人和事,都視為教學個案,才能讓他可以得到快速的經驗累積與能力成長。這種「導師」或「mentor」的角色,組織領導人(例如父親)或其他高階人員是不容易扮演的。

●本文于2016年刊載於《天下雜誌》 

有關翻轉教育

   我在「聽說讀想的修鍊」這本書中,以及過去許多文章裡,都提到翻轉教育。但近來仍有不少人與我討論此一議題,表示有些觀念還是需要再清楚的說明一次。
首先要說明的是,「學生課前閱讀,上課在教師指導下進行互動研討」這種教學方式,在先進國家較有水準的學校(包括研究所以及大、中、小學在內)早已行之多年。學生進行小型的專案研究或報告,到課堂後再來討論,當然也有,但「自行閱讀」與「互動討論」這兩部分顯然是必要的。就這些高水準的學校來說,這種方式是「正統」,不是「翻轉」。
其次,在美國某些中小學,由於學生自行閱讀時在理解上有困難,還是需要教師來「講課」。近年來互聯網或電子媒體日益普及,於是可以運用事先預錄的教學影片來取代教師在課堂中的講授。然而,「預錄講課」是一項具有規模經濟的活動,因此應在「統一製作」後讓大家經由互聯網來聽課。如果由每位教師自行錄製教學材料,不僅成本高,品質未必好,而且也完全未能發揮電子媒體的經濟效益。
第三,如果「講課」的工作被互聯網上的教學所取代,老師在教室中的角色及功能是什麼呢?我認為教師應針對課程內容,經由提問、澄清、回答、引導等方式,來主持學生之間以及師生之間的討論與互動,這樣才可以針對學生課前聽講或閱讀後的結果進行啟發與活化,並協助學生將所學「內化」,在知能上產生深刻的學習效果,而且也能逐漸提升學生在思考與判斷上的能力。
第四,上課做遊戲或分組專題報告當然是提升學生學習動機的方法,但教師們必須在過程中,發揮教師的附加價值,亦即是在與學生互動中,教師應隨時讓學生體會到知識與實際問題甚至於人生的關聯。這在中小學的教學中,應該十分容易,在大學或研究所的上課中,教師對課程主題知識的理解深度與廣度,以及可以靈活應用的程度,當然是教學品質以及學生受啟發水準的關鍵前提。

        ●本文于2016年刊載於《今週刊》

熟人都在自己部門裡嗎?

   幾十年前的教科書就談到正式組織內的非正式組織。非正式組織可以讓組織成員之間產生感情與認同,也可以補足正式組織在運作時的若干不足,例如資訊流通、工作方法的傳授,以及行動的配合意願等。
一般人在進入組織之後,自然會與同仁逐漸相熟,甚至歸屬於某些「圈子」。然而往往所謂「熟人」大部分都在同一部門之內,或加上少數在業務上必須互相配合的其他部門同仁;只有少數「胸懷大志」者,才會在很年輕時就刻意在部門之外建立一些人際關係。
事實上,較大型的組織如果希望利潤中心之間產生綜效,或希望發揮更高的整體戰力,除了獎勵措施與利潤分擔制度之外,各部門間同仁的非正式關係也十分重要,因為倘若凡事都要公事公辦,對彼此提供的協助錙珠必較,運作就會失去彈性與效率。因此有心擔任更高職位的基層同仁,如果眼光遠大就會懂得在年輕時及早建構跨部門的人際關係,以期當職位升遷到某一階層以後,可以在組織內的每個單位都找得到熟人或朋友,有利於業務的推動或隨時對組織動態有更全面的掌握。
如果以上觀察有道理,則可以產生幾項含意。
第一,長官或長輩應提醒有志向上升遷的年輕人,不僅應努力將自己份內工作做好,也應及早在不同單位多認識一些位階相近、有發展潛力的年輕人。而且每個人在互動時,都應儘量展現自己正面的心態與行為。
第二,人資單位針對具有通才潛力的儲備幹部,在集中培訓過程中,除了要讓他們對各部門業務有一通盤了解之外,在培訓期間所培養的團隊精神甚至「革命感情」也十分重要。這些培訓幹部在結訓後雖然分散到各單位,但在培訓期間所培養的情誼,對若干年後的組織綜效,可能產生極大的正面效果。
第三,對有潛力的人才進行輪調或定期集訓,除了專業成長之外,也不能忽略此一團隊建設的目的。
組織的整體戰力植基於團隊精神與組織文化,而這些不只是口頭強調而已,還必須制度化而且在高度用心之下才能使不同部門的中階幹部們能互相熟識、願意互相體諒,主動配合。

        ●本文于2016年刊載於《天下雜誌》 

寫書練腦

   寫作是鍛鍊腦力、強化思考的重要方法。而在此所談的「寫作」,包括了寫書和寫文章在內。
很久以前我寫過一篇短文「讀書練腦」,文中認為在專心進行深度閱讀的過程中,為了努力讀懂內容,腦力可以獲得很好的訓練,日久之後,即使不記得書中內容細節也不要緊。易言之,曾經大量閱讀的人,其大腦素質會因專注閱讀而有所進步,處處「引經據典」卻未必必要。
去年我的新書「聽說讀想的修鍊」則指出互動式個案教學有助於學生聽力與口語表達力的提升,而這些能力又與「想」大有關係,因為聽清楚講明白,要靠思想力的支持,而在上課討論時在教師要求下持續操練聽與說,也有助於思考能力的強化。此外也指出,在個案教學過程中,不太會訓練到「寫作能力」,因此未使用傳統中的「聽說讀寫」這一名詞。
然而「寫作」對思考力的挑戰性與訓練效果應比「聽說讀」更高。而且寫作的深度與創新性也必須建立在相當數量的閱讀與親身體驗上。但「閱讀」與「經驗」雖然是必要條件,卻不是充分條件,因為若想寫出一篇文章或一本書,作者必須針對主題,依據自已的閱讀心得、見聞、體會,形成觀點,整理出體系、綱目或「論述路徑」,這些都是對思考力的訓練。
寫作過程中除了要字斟句酌之外,在用心撰寫時還經常會出現新的想法,於是又勢必調整原來的寫作計畫與架構。這些對思考力都是挑戰,也是腦力增長的機會。
學生被要求寫學期報告,攻讀學位要繳交論文,都是希望經由它們來提升學生對學習內容的內化程度,同時也檢驗他們的學習成果以及形成嚴謹觀點的能力。大部分教師都知道,能口若懸河,滔滔不絕的人,內涵未必深刻,文章才更能表現出他們思想的深度。
寫出來的書或文章未必有多少人會花時間來讀,但至少寫作過程對寫作者而言是一項極佳的磨練。在此一普遍不重視閱讀的時代,我們也只好用這種理由來鼓勵或安慰勤於寫作的人。

        ●本文于2016年刊載於《今週刊》