產學合作應由企業主導

    歐洲產學合作的雙軌制技職教育,對台灣技職教育政策雖富參考價值,但配合國情,執行上需要略加調整。
推動產學合作的最大障礙是企業界的合作意願。由於「學徒」們在實習結束後留任機率不高,企業不會熱心教導這些將來極可能為競爭對手效力的年輕人。企業不願意接受實習生,使每年為學生安排實習機會已成為學校的一大人情負擔。(至於將學生視為廉價勞工的「產學合作」)不在本文討論之內)
本文的建議是:若欲促進產學合作共同培養實務及理論兼具的學生,必須將產學合作的主體從學校轉變為企業。換言之,應從過去的「學校送學生去企業實習」改為「企業將員工送去學校在職進修」。亦即是企業依其本身人力需求以及標準聘用專任員工,同時支持他們每週一、兩天去學校進修,並在帶職進修的情況下取得學位或文憑。
此一做法的優點之一是,企業會將這些學生(或在職進修的同仁)視為「自己人」,因而更樂意傳授技術;
優點之二,既然是自己的員工,企業應願意分攤進修的學費;
優點之三,由於有進修機會,可提升年輕人及早進入職場的意願,不僅畢業後沒有就業問題,而且學得更為扎實;
優點之四,學生在學校上課時,可以掌握機會針對工作中遭遇的技術問題及專業問題,向教師請教。這樣不僅可以充分達到學用結合,而且學校教師也能從此一過程中體會業界的長處與不足,進而活化自己對學理的認識。
優點之五,企業送學生去不同學校進修,學生回到工作崗位上可以交流所學,而企業也可以藉機評估各校的教學水準與教師素質,有利學校之間的良性競爭;
若大量採取這種做法,目前以「全職學生」為主流的教育制度勢必有一些調整。由於每週上課時數少,因此學制上要接受甚至鼓勵長達數年的在職進修。例如專科可以從三年延為六年。而對「在校生總數管制」的政策、在職班次課程是否計入教師教學鐘點等,都是有待突破的關鍵細節。
其實除了技職教育之外,也應鼓勵就業導向的專業學院(企管、傳播、設計等)將「碩士在職專班」視為更核心的任務。其道理、優點及配套措施,和上述技職教育是相同的。

 本文于2013年刊載於《天下雜誌》

組織文化

    每個組織都有其獨特的組織文化。組織文化是指大部分組織成員認同或遵行的價值觀念、態度以及行為模式。組織文化有好有壞,通常學理上探談的是好的文化。
這些良好的文化內涵可能包括:以誠信對待同仁與顧客、主動承擔責任不計較功勞歸屬、依照規定辦事不投機取巧、同仁之間或上下之間願意分享資訊、不因地位差異或立場而影響坦誠溝通的態度、對組織忠誠、不以私害公等等。組織文化的重點選擇應配合經營策略的需要,因此對不同企業而言,「良好」的操作定義不盡相同。
良好的組織文化在管理上能發揮極大的正面作用。因為組織規模擴大、地區分散以後,要監督管控成員的行為十分困難,如果大家有相似的信念,在行動上又能自動自發,可大幅降低管控成本。如果組織成員能夠主動的擔負責任、分享資訊、坦誠溝通,當然有助組織的決策品質與活力的提升。
外界的大環境、成員的素質、各級管理者的身教,以及制度的配合,都會影響組織文化。
首先是大環境。如果國民普遍都善良守法,容易形成良好的組織文化;如果成員生長的環境、上下游廠商以及大部分國民,都習慣於採取不正當的手段圖利自己,則想創造一個「出污泥而不染」的組織文化,可能性不高。
其次是成員的素質。組織文化與成員的基本價值觀念密切相關,因此成員在進入組織前的行為模式與價值觀必須要與組織所期望的文化相接近,才容易接受組織中良好的文化傳統。因此許多重視組織文化的企業,不僅對新人的甄選十分重視,甚至只錄用過去沒有工作經驗的社會新鮮人,就是擔心其他公司的不良文化會被帶進來。基於相同的原因,有些組織為了維持文化的純淨,也從來不從外界引進高階主管。
第三是各級管理者的身教。以「言教」或公司過去值得肯定的行為或人物來傳達組織文化當然必要,然而各級主管是否在每日言行中真正做到組織文化中的主張才是關鍵。機構領導人在外宣揚理念,創造形象,事實上是否真能做到,外人無法判定,但內部同仁眼睛是雪亮的,很容易看出長官對其宣導內容的奉行程度或相信程度。切實的身教是塑造組織文化最關鍵的一環。
第四是制度的配合。無私奉獻的組織公民行為畢竟有時而盡,機構領導者一定得證明良好組織文化有助於組織的長期績效,而這些績效又能公平的讓大家分享成果。如果大家無法分享到良好文化的結果,或在行為上完全落實組織文化期望的同仁並未獲得實質肯定,則組織文化勢必難以長久。
最後要提醒的是:建立良好的組織文化十分困難,但文化要「變壞」卻很容易。常看到一些過去以良好組織文化為傲的組織,在換了領導人之後不久就完全走樣。而且變壞容易變好難,似乎沒聽說過有任何組織,可以將負面的文化轉變成良好的組織文化。

●本文于2013年刊載於《今週刊》