開放外勞還是鼓勵重大投資?

解決失業問題是政府當前第一要務。「開放外勞以提振製造業」和「鼓勵投資高科技以創造就業機會」這兩種方案都是十分具體的產業政策,可以用來做為分析驗證政策可行性的案例。所謂分析驗證,是指針對重大政策背後的事實前提,以及所假設的一連串因果關係,逐一列舉並詳細辯證其正確程度的過程。
開放外勞以吸引台商回來是政府近來的政策思考方向之一。此一方案的有效性建立在一些關鍵前提上,這些可以簡化成以下幾個可以讓我們深思甚至進行實證研究的問題。
大陸的「騰籠換鳥」政策以及各種成本的上漲,在目前時間點是否足以形成台商遷移工廠的動機?
對台商而言,若同時考慮有形與無形的成本及種種不確定性,則大陸內陸各省以及東南亞各國,是否吸引力還不如遷廠回台?
過去幾年沒有遷廠回台,原因是什麼?僱不到基層勞工是主要瓶頸嗎?
如果開放外勞,並將薪資水準與本勞脫勾,不再是國際勞力市場上的三到四倍,是否會大幅提高台商回台的誘因?
我們希望將研發設計放在台灣,然而有些產業,研發設計必須接近製造單位才能有效溝通配合。如果台商將工廠遷回,會改善研發與製造的互動效益嗎?如果不遷回,他們是否可能乾脆將研發也一起搬走呢?
工廠遷回,是否能讓它們的生產技術及管理經驗轉移到台灣年輕一代身上,而非擴散到海外呢?此一轉移是否有助於形成下一世代的產業基礎呢?
這些製造業,直接勞工與間接人工的比例大約是多少?易言之,如果工廠設在台灣,每一千位基層作業人員的工廠規模,可以增加雇用多少本地人來擔任領班、品檢、設計、會計、總務、倉管、業管、資訊、人資等工作呢?如果此項比率夠高,對我們白領待業人員之就業問題才有幫助。
供應鏈與產業群聚有一定的規模門檻。如果只有少數廠商回來,效果有限,因而沒有人願意打前鋒,若對率先採取行動的廠商給予實質鼓勵,是否可以及早吸引足夠的家數以形成有效的群聚規模?
製造業回來以後,會不會對台灣服務業的商機及就業有所助益?除了明顯可見的餐飲等消費型產業之外,我們的運輸、倉儲、營造、房地產,甚至於會計師、律師或人力培訓業,會不會因此而可以從海外同業搶回一些生意呢?這對就業是否有明顯幫助?
如果我們將外勞的薪資水準降低到一般國際行情,會不會嚴重違背某些人士所堅持眾生平等的「普世價值」?如果放棄對此一普世價值的堅持,是否會有助於改善我們自己國民嚴峻的就業問題?
以上是我試著將「開放外勞-吸引台商回台-提升國民就業」這一連串的因果關係,拆解到可以一一驗證的程度。如果以上各項提問的答案偏向正面,表示此一政策方案相當可行。
另一項可能的政策方案是「鼓勵重大投資」,尤其是高科技產業的投資。限於篇幅,本文無法再拆解一次。但如果像過去政府所獎勵的若干高科技產業,在缺乏自有技術的情況下,投入大筆資金(包括高額貸款)向外國購買整套昂貴自動化設備的做法,和「提升國民就業」二者間的因果關係,的確需要高人才能拆解。

本文于2012年刊載於《今週刊》 

忠誠與才幹

老闆們都希望部屬既忠誠又有才幹。然而世界上二者兼具的人不多,因為能力高強者可以行遍天下,不怕找不到可以發揮的舞台,用不著長期效忠於某一個組織或某一位老闆;反之,才幹並不十分出色的部屬,深知自己未來必須長期依賴此一組織或長官,其忠誠度就高多了。
如果二者不可得兼,老闆們究竟會優先選擇「忠」還是「才」呢?普遍的觀察似乎是:愈是傳統型的產業,老闆們愈重視同仁的忠誠,而在高科技產業則相對比較重視專業水準。同時大家又注意到在台灣的外資企業似乎對忠誠度並不特別在乎,因此一項合乎直覺的推論就是:中華文化的家族傳統,讓這些傳統企業的老闆將自己定位為家長,視同仁為家中晚輩,因此對同仁的效忠程度格外重視。
除了文化傳統之外,其實還有一些因素可以解釋老闆們重視忠誠度的原因。
其中之一是:有些企業競爭優勢有限,產業進入門檻低,有才幹而缺乏忠誠度的幹部學到一些竅門以後很容易出去自立門戶成為未來競爭者,因此企業寧可提拔一些才幹僅及中上卻很「乖」的人。
第二,有些企業在外部關係維持、內部溝通協調,甚至製造技術方面的相關能力,必須要經過長時間的累積,才可能逐漸形成「專屬於此一組織」的才幹。換言之,必須老老實實在組織中「蹲」得夠久,才可能產生貢獻,組織既無法從外界挖角,同仁跳到別家也難以發揮,這樣一來,「忠誠」當然是先決條件。
第三,在嚴謹的法規環境下,許多企業為了求生存,很多做法上都有適法性的問題,由於這些事「可大可小」,組織內知道這些事的人當然愈少愈好,而且這些人必須對老闆高度忠誠,有能力來來去去的高手,通常不容易納入這個圈子。
大型外商公司有其競爭優勢,不擔心自己的高階主管跳出去打對台;在遵法方面也更為成熟完備,不擔心員工掌握了足以要脅公司小辮子;周延的制度與組織結構也使高階人員的離職不致於「動搖國本」,因此對忠誠度的要求就比較低。大型高科技公司情況也相當類似。
由此可以推論:當企業日漸走向現代化時,對高階專業管理人員所期望的「才幹」水準就會逐漸超過「忠誠」水準。忠誠與才幹之間的相對重要程度,是產業環境和經營管理所造成的,未必一定要從文化傳統來簡單解釋。

本文于2012年刊載於《天下雜誌》